Senast publicerat
Senast publicerat:

Svensk officersutbildning – en av världens mest akademiserade

Akademiseringen av officersutbildningen har en lång historia präglad av spänningar mellan yrkesrollens teoretiska och praktiska färdigheter. Redan under 1880-talet talades det om att nya officerare var odugliga på truppföring och den diskussionen har följt med in i våra dagar. Staten har varit drivande i att öka akademiseringen inom officerskåren samtidigt som den militära professionen varit skeptisk.

Sebastian Larsson
Officersutbildningen har gått från ”adlig uppfostringsanstalt med militära förtecken” till en modern högskoleutbildning.

Foto: Sara Friberg/Kungliga Hovstaterna

Jämfört med andra länders militärakademier är Sveriges grundläggande officersutbildning en av de mest akademiserade i världen. Det innebär att den bedrivs som en i princip ”vanlig” universitetsutbildning där studierna genererar högskolepoäng och undervisningsupplägg och examinationsformer följer högskolelagen. Kurser avslutas med ett uppsatsarbete och programmet leder till en högskoleexamen. Ansvaret för officersutbildningen delas i praktiken mellan Militärhögskolan och Försvarshögskolan och mellan försvars- respektive utbildningsdepartementet, vilket i sin tur ger de inskrivna en slags dubbel status som både kadett och student. 

Akademisering är ett fenomen som präglat de flesta professioner de senaste årtiondena. Inte minst praktiskt betonade yrken som läkare, lärare och polis har sett sin utbildning skifta från inomprofessionell färdighetsutveckling till att bli alltmer högskoleanknuten och internationaliserad. Universitetskopplingen har setts som nödvändig dels för att följa kunskapsutvecklingen och stärka det teoretiska kunnandet, dels för att säkerställa yrkenas samhällsställning som moderna professioner. Akademiseringsprocesser får å ena sidan effekter på makronivå. Det brukar betyda att akademier, fackskolor och program ombildas för att passa in i resten av utbildningssystemet i fråga om exempelvis antagning, reglering och kunskapskontroll, och att akademiska artefakter som kurslitteratur, seminarier och salstentamina införs i utbildningen. På mikronivå, å andra sidan, brukar tanken med akademisering vara att problematiserande och teoretiserande tankesätt samt bildningsideal i högre grad ska prägla studenten och dess lärande.

I kontexten officersutbildning kan akademisering beskrivas som att staten försökt introducera ett slags akademiskt ”kapital” i det militära fältet, och att man skapat både förutsättningar för och förväntningar på utbildningen att försörja officerskåren med framtida generationer av ”krigarakademiker”. Men hur har akademiseringen av den svenska officersutbildningen gått till mer konkret? Hur kommer det sig att kadetter pluggar på universitet i dag? I min nya forskningsartikel (”The military academy as a civilising institution: a historical sociology of the academization of officer education in Sweden” i tidskriften Armed Forces & Society) visar jag hur sådana reformer faktiskt har en längre och mer komplex historia än vad man kan tro. Officerskåren har genom historien ofta varit skeptisk till akademisering och ökade teoretiska inslag i militär utbildning. Samtidigt har mobiliseringen av akademiskt kapital visat sig vara nödvändig för att skapa den grundläggande legitimitet som militären behöver för att existera och verka som profession – särskilt i fredstider.

Akademiseringen fortskred under början av 2000-talet då ytterligare en utredning menade att militär utbildning borde vila på sin egen kunskapsbas.

Det senaste och kanske tydligaste exemplet på detta är utbildningsreformerna som tog fart i samband med försvarsnedskärningarna i Sverige i mitten av 1990-talet. Under dessa år var det militära försvarets ställning i samhället förhållandevis låg, åtminstone jämfört med kalla krigets försvarspolitiska prioriteringar. Staten stod inför utmaningen att dels rationalisera officerskåren och dess utbildning, dels bibehålla den militära professionens status. I Sverige likväl som i andra länder blev lösningen att vända sig mot akademin och högskoleanknyta utbildningen. Efter en rad utredningar lanserades sedermera Yrkesofficersprogrammet (YOP) år 1999. Försvarshögskolan (FHS) gavs ansvaret att koordinera utbildningen och säkerställa dess akademiska kvalitet, med avsikten att låta militär utbildning ”närma sig samhällets övriga högskoleväsende”.

Programmet innehöll initialt inslag av till exempel statsvetenskap för att skapa större generalistkompetens bland framtida officerare, förståelse för civil-militära relationer och en ”grundlig kunskap om samhällsförhållanden i vid bemärkelse”. Akademiseringen fortskred under början av 2000-talet då ytterligare en utredning menade att militär utbildning borde vila på sin egen kunskapsbas. Här gavs FHS ansvaret att utveckla ämnet krigsvetenskap i en sådan utsträckning att det kunde vetenskapligt verifieras samt utgöra ämnesgrund för YOP. Ambitionerna realiserades 2008, när FHS erhöll examensrätt och officersutbildningen formellt kunde omvandlas till dagens treåriga akademiska högskoleprogram, Officersprogrammet (OP). I och med detta kulminerade ett årtionde av akademiseringsprocesser där regeringen och högre militära företrädare löpande nyttjat akademiskt kapital för att stärka officerskårens samhällsförankring och legitimitet, och därmed sin framtid.

Utbildningsreformerna under 90- och 00-talen liknade dock på många sätt diskussionerna som fördes kring officersutbildningen redan under 1800-talets mitt. När Kungliga krigsakademien Karlberg grundades 1792 blev det den första centraliserade statliga institutionen att husera grundläggande officersutbildning. Under sina första årtionden fungerade dock Krigsakademien mindre som en professionell yrkesutbildning och mer, vilket historiken Esbjörn Larsson visat, som en slags adlig uppfostringsanstalt med ”militära förtecken” där tyngdpunkt i undervisningen låg på ämnen som språk, måleri, biologi, botanik och gymnastik snarare än militära färdigheter. Utbildningen speglade således officerskårens på den tiden mycket starka kopplingar till aristokratin. Enligt Krigsakademiens guvernör i början av 1800-talet, Johan Lefrén, rådde ett utbrett bildningsförakt inom det militära, samtidigt som adliga traditioner och krigarideal var dominerande.

2023-06-30-examen-228-foto-Niklas-Englund (18)

Examensceremoni vid Militärhögskolan Karlberg 2023, för 228:e kursen på Officersprogrammet samt Sofu.

Foto: Niklas Englund/Försvarsmakten

Under 1800-talets första hälft togs emellertid de första initiativen bland borgerliga politiker och militära tänkare att reformera Karlberg, och i och med det bidra till en professionalisering av officerskåren. När statliga läroverk så småningom började ta över den elementära grundutbildningen öppnade det upp för en modernisering av officersutbildningen mot att bli mer renodlat professionsinriktad. Konkreta steg togs av 1861 års lantförsvarskommitté som med sina förslag lade grunden för Kungliga krigsskolan som skulle grundas några år senare. Den nya officersutbildningen på Krigsskolan skulle bryta med adeln och vila på meritokratisk grund. Den skulle därtill syfta till att öka officerares bildningsnivå, samhällsförståelse och generalistkompetens. För att lyckas med detta behövdes akademiska konventioner och tankesätt. Endast en utbildning stadigt förankrad i akademiska bildningsideal och det framväxande fältet krigsvetenskap, menade reformisterna, kunde transformera officerskåren till ett legitimt yrke inlemmat i staten. Under 1860-talet och framåt blomstrade den krigsvetenskapliga teoriutvecklingen på Karlberg samtidigt som staten fortsatte reglera officersyrket och dess utbildning enligt byråkratiska och akademiska principer.

Liknande läsning:

De akademiska och militära utbildningsdelarna inom officersutbildningssystemet har dock alltid präglats av spänningsrelationer, inte minst vad gäller synen på teoretisk respektive praktisk kunskap. Denna balansgång belystes särskilt mot slutet av 1880-talet, då allt fler militära debattörer menade att nya officerare var odugliga på att taktisera och leda trupp eftersom de tvingats ägna för mycket tid åt teoretiska studier snarare än tillämpning. Lars H. Tingsten, lärare vid Karlberg, var till exempel mycket skeptisk till kadetternas långa läsperioder och menade att ”dagligen sitta eleverna 8 timmar öfver boken eller vid ritbordet”.

Liknande tankar växte sig starkare under 1890-talet, då den tidens akademiseringsprocesser i princip helt avstannade, teoretiska inslag ersattes med praktiska och utbildningen tog formen av en specialiserad fackutbildning. Utvecklingen drevs emellertid inte på av regeringen utan till största del av professionsföreträdare och militära lärare på Karlberg – i synnerhet dess nya direktör Gustaf Uggla som år 1893 skiftade om undervisningen i krigsvetenskap mot praktiska moment som skjutövningar, trupputbildning, kompaniövningar och krigsspel.

Även vid FHS kan spänningarna mellan akademiska och militära kunskapsformer och traditioner noteras på nästan daglig basis.

I början av 2000-talet mötte även det nystartade YOP stark kritik från professionen, särskilt rörande införandet av teorikurser och statsvetenskap. I Erik Hedlunds studie från 2004 illustreras detta missnöje av en rad citat av befäl som tagit emot nyexaminerade kadetter. De ansåg bland annat att utbildningsinnehållet var för abstrakt för truppföring på taktisk nivå, att universitetsstudier ledde till ”kulturkrockar” och ”förvirrade kadetter” som tvingades ”jaga högskolepoäng” snarare än öva på militärt hantverk, att det akademiserade systemet riskerade attrahera ”fel” sorters individer som var teoretiskt kunniga men ”inkompetenta praktiskt”, med mera.

Efter etableringen av dagens OP har liknande kritik fortsatt att yttras. Fredric Westerdahl, tidigare chef för kadettbataljonen på Militärhögskolan Karlberg, menar till exempel att många av krigsvetenskapens teoretiska inslag endast bör ses som ”nice to know”, och att tyngdpunkten i undervisningen bör skjutas tillbaka mot förmåga att leda förband i strid. Även vid FHS kan spänningarna mellan akademiska och militära kunskapsformer och traditioner noteras på nästan daglig basis. I diskussioner om officersutbildningens inriktning och innehåll, kursernas styrning och examination, kraven på vetenskaplighet med mera, blir det särskilt tydligt att dagens akademiserade officersutbildning genomförs i en kontext där två ibland radikalt olika syner på pedagogik, kunskap och ”nytta” tvingas samexistera.

I min analys framkommer sammanfattningsvis en slags historisk maktkamp mellan högre statliga och militära beslutsfattare samt militära utövare. Staten har under två relativt fredliga perioder – mitten av 1800-talet respektive slutet av 1900-talet – introducerat akademiskt kapital i officerskåren i syfte att ”civilisera” yrket, stärka dess grundläggande legitimitet och samhällsförankring samt höja dess status. Samtidigt har den militära professionen varit skeptisk till akademin och forcerats in i beroendeställningar gentemot densamma. Måhända kan detta tolkas som att intresset för att fostra ”krigarakademiker” varit av främst instrumentell och politisk karaktär.

Sebastian Larsson, FHS-Foto FHS 2024

Sebastian Larsson

Doktor i krigsvetenskap och biträdande lektor, Institutionen för krigsvetenskap, Försvarshög­skolan.

Officerstidningen är Officersförbundets medlemstidning och bedriver självständig journalistisk bevakning av försvars- och säkerhetsfrågor.

Prenumerera på vårt nyhetsbrev!

Officerstidningens nyhetsbrev kommer två gånger i månaden och ger dig nyheter från Officerstidningen direkt till din inkorg.

    Jag godkänner att Officerstidningen sparar mina uppgifter.

    Varannan anställd i Försvarsmakten har upplevt tystnadskultur och ju högre upp i organisationen man kommer desto mer utbrett är det. Arbetsställen som präglas av den här typen av problem riskerar att tappa i förtroende och bli mindre effektiva än andra. Det visar forskning om tystnadskultur och destruktivt ledarskap som publicerats de senaste åren.

    Linda Sundgren
    Tystnadskultur
    På arbetsplatser med tystnadskultur riskerar den som för fram kritik att hamna i social och karriärmässig karantän.

    Foto: Björn Öberg

    Den här artikeln är en del av en serie artiklar om tystnadskultur i Försvarsmakten.

    Hälften av Försvarsmaktens anställda har någon gång upplevt tystnadskultur under sin tjänstgöring. Det visar en forskningsrapport från Försvarshögskolan. Att åtgärda problemen kan vara både svårt och tids­­krävande, men nu pågår ett arbete vid Försvarsstabens HR-avdelning med att ta fram ett analysverktyg för att upptäcka den här typen av destruktivt ledarskap ute på förbanden.

    I december publicerade Officerstidningen en artikel som beskrev problem med tystnadskultur vid Försvarsmaktens underrättelse- och säkerhetscentrum, FM undsäkC. Chefer anklagades för att hålla varandra om ryggen och medarbetare vågade inte lyfta kritik av rädsla för repressalier. Efter den publiceringen hörde personal från andra förband av sig och berättade om liknande problem hos dem. Däribland ett skyddsombud som efter att ha lyft allvarliga arbetsmiljöproblem blivit motarbetad, förflyttad och nekats befattningar som han varit kvalificerad för med oklar motivering.

    ”Jag och flera kollegor har försökt att lyfta arbetsmiljöproblem, men vi har mötts av en ovilja att agera och i vissa fall av direkta repressalier. Jag upplever att det finns en stark kultur av mörkläggning, intern korruption och att personal som försöker följa arbetsmiljöregler motarbetas”, skriver han till Officerstidningen.

    En yrkesofficer berättar hur nära relationer mellan vissa medarbetare och chefer på hans förband påverkar beslut och arbetsmiljö på ett negativt sätt. Den som för fram kritik riskerar försämrade karriärmöjligheter och att skällas ut offentligt.

    – Cheferna tar inte sitt ansvar som arbetsgivare och de gömmer sig bakom kommandostyrning och order. Jag kämpar med näbbar och klor för att få åka på uppdrag till andra ställen. Det är jätteskönt att komma bort härifrån, säger han.

    Jag kämpar med näbbar och klor för att få åka på uppdrag till andra ställen. Det är jätteskönt att komma bort härifrån.

    Under senare år har det forskats allt mer inom området tystnadskultur. I början av året publicerades en vetenskaplig artikel i Scandinavian Journal of Psychology, baserad på en studie om destruktivt ledarskap i den svenska försvarsmakten. Enligt studien har runt hälften av de drygt 850 försvarsmaktsanställda som deltog i undersökningen någon gång upplevt inslag av tystnadskultur, antingen på sitt nuvarande förband eller hos en tidigare organisationsenhet. Studien leddes av Maria Fors Brandebo vid Institutionen för ledarskap och ledning på Försvarshögskolan. Hon forskar och undervisar om destruktivt ledarskap och tystnadskultur i Försvarsmakten sedan ett 20-tal år.

    – Tystnadskultur är ganska vanligt i Försvarsmakten och när jag presenterarar vår forskning för officerare är det fler som säger att de känner igen sig än de som inte gör det. Ibland blir jag förvånad över deras öppenhet i de här frågorna. Många gånger konstaterar de bara att ’så här är det’, säger Maria Fors Brandebo. 

    Maria Fors Brandebo, Försvashögskolan

    Maria Fors Brandebo

    Försvarshögskolan

    Forskning visar att det finns skillnader i tystnadskulturens utbredning inom olika yrkes- och åldersgrupper i Försvarsmakten. Bland annat är yngre militärer längre ner i organisationen och civila medarbetare mer benägna att säga ifrån än yrkesofficerare som kommit längre i karriären.

    – Ju högre upp i hierarkin man kommer desto vanligare tycks det vara med tystnadskultur. Sannolikt beror det på att individer på lägre nivå har mindre att förlora än de högre upp. Att riskera att behöva lämna uniformen efter många år i yrket kan vara ett enormt steg jämfört med en yngre medarbetare eller civilanställd som byter jobb, säger Maria Fors Brandebo. 

    Myndigheten för arbetsmiljökunskap (Mynak), sedan årsskiftet en del av Arbetsmiljöverket, publicerade i höstas forskningsstudien Tystnadskultur på arbetsplatser. Av de cirka 7 000 personer från olika branscher och sektorer som deltog i studien, hade 26 procent upplevt tystnadskultur.

    – Vi såg att tystnadskultur är något vanligare i offentlig sektor än i det privata näringslivet, säger Lotta Dellve, professor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet som var forskningsledare för studien från Mynak och fortsätter: 

    – Ibland är den som utövar tystnadskultur väldigt medveten om sitt agerande medan det i andra fall handlar om att man gör på ett visst sätt därför att man ’alltid har gjort så’.

    Vi såg att militära medarbetare oftare bet ihop. De tänkte att antingen kommer jag att byta befattning snart eller också gör chefen det, då är det inte värt att ta striden.

    Arbetsplatser med tystnadskultur präglas av tre samspelande faktorer, enligt Mynaks rapport: tystnad (rädsla eller ovilja att säga ifrån), censur (att tysta varandra) och dövhet (en ledning som inte lyssnar och som förnekar problem). Skälen till att individer skapar tystnadskultur varierar. Medarbetares tystnad kan bero på en rädsla för repressalier eller på att det upplevs som meningslöst att säga ifrån. Den som censurerar andra kan göra det för att exempelvis gynna den egna karriären medan nonchalans mot kritik kan bero på att chefer vill slippa omhänderta besvärliga frågor eller vill undvika att framstå i dålig dager uppåt i organisationen.

    – Vanligast är att man upplever dövhet i organisationen, hela 42 procent uppgav det. 30 procent hade upplevt tystnad och 24 procent censur. Till viss del skiljer sig resultaten åt mellan män och kvinnor. Vi ser att män oftare censurerar varandra medan kvinnor oftare upplever organisatorisk dövhet, säger Lotta Dellve.

    Lotta Dellve

    Lotta Dellve

    Professor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet

    Medarbetare som inte vill anpassa sig till tystnadskulturen riskerar att bli motarbetade och utsatta på olika sätt. Det kan handla om social utfrysning, att bli förfördelad i fråga om exempelvis kurser och utbildningar eller en utebliven befordran. 

     – Den som inte anpassar sig riskerar att pekas ut som sårbar och svag, framför allt på mansdominerade arbetsplatser. Du kan också hamna utanför gemenskapen. På chefsnivå kan vi se att linjechefer som går mot normen i organisationen visserligen har en starkare röst att använda uppåt, men även de riskerar att bli utfrysta. De håller sig därför ängsligt undan och filtrerar kommunikationen uppåt, säger Lotta Dellve.   

    Maria Fors Brandebo ser liknande mönster av konsekvenser för dem som går emot tystnadskutlur i Försvarsmakten. Medarbetare som ifrågasätter missförhållanden eller lyfter problem kan hållas tillbaka på olika sätt.

    – Chefer kan genom sitt agerande skapa en oro och rädsla för repressalier som gör att medarbetarna slutar att säga ifrån och försöka påverka. I vår senaste studie såg vi också att den som inte fick gehör hos närmaste chef och därför valde att gå till högre chef, kunde få höra att man inte ska skvallra på chefen, säger Maria Fors Brandebo.

    Hon berättar att den studien också visade tydliga skillnader mellan hur civila och militära medarbetare agerar.

    – Vi såg att militära medarbetare oftare bet ihop. De tänkte att antingen kommer jag att byta befattning snart eller också gör chefen det, då är det inte värt att ta striden. De vill inte vara besvärliga och riskera att hamna i frysfacket. Militärer är ofta otroligt tåliga och står ut med mycket, säger hon och fortsätter.

    – Civila medarbetare som upplevde problem gick oftare till sin närmaste chef, till högre chef eller till HR, men då kunde de få höra att de inte passade in i organisationen. De visste inte det militärer vet, att man inte ska säga ifrån eller göra något som kan få chefen att framstå i dålig dager. När vi frågade de här individerna vilket råd de skulle ge till andra i samma situation, sa de att ’säg ingenting och gör ingenting. Det blir bara värre då ’.  

    Tystnadskultur

    Illustration: Björn Öberg

    Maria Fors Brandebo menar att det finns flera parametrar i det militära systemet som bidrar till att skapa en grogrund för tystnadskultur. Bland annat pekar hon på hierarkier och befordringssystem.

    – Karriärsystemet gör att du är beroende av positiva omdömen och goda vitsord från högre chefer för att komma vidare. Alltså är det inte bara dina faktiska meriter som avgör om du blir befordrad eller får relevanta befattningar utan också din relation till chefer. Det skapar en rädsla för att gå i klinch med andra. Längre fram är i karriären är det kanske den individen som sitter i en nomineringsnämnd när du ska ansöka om att bli befordrad, säger hon.

    Även det sätt på vilket Försvarsmakten leds kan påverka öppenhet och vilja att yttra sig.

    – Organisationer som kännetecknas av att man ska följa order och där det är viktigt med lydnad, löper större risk än andra att drabbas av tystnadskultur. I den typen av organisationer är det svårare att samtidigt uppmuntra individer att säga ifrån och påtala fel, brister och misstag. Det kan vara en svår balansgång, säger Maria Fors Brandebo.

    En metod som chefer ibland använder för att bemöta kritik om tystnadskultur är att hävda att det endast handlar om ett fåtal missnöjda individer, snarare än en utbredd kultur. Men den typen av respons är något man som chef bör vara försiktig med, menar Maria Fors Brandebo.

    – Då skickar man en tydlig signal ut i organisationen att den typen av kritik inte bör lyftas, och då ska det väldigt mycket till om någon annan vågar säga ifrån. Jag brukar säga till chefer som tycker att de har gnälliga medarbetare att de ska vara glada för det. Det visar att det finns tillräckligt mycket tillit för att det ska uppfattas som meningsfullt att lyfta problem. Det är när man inte får höra något som man ska börja bli orolig.

    Tystnadskultur kan påverka en arbetsplats på olika sätt. Det kan skada tilliten och förtroendet mellan individer och chefer och hämma motivation, handlingskraft och produktivitet. Det kan också leda till ohälsa med sjukskrivningar som följd och problem med personalförsörjningen.

    – Om man inte vågar prata om sådant som är fel eller om det uppfattas som meningslöst för att man ändå inte får gehör, kommer det att påverka organisationens utveckling. Problem försvinner inte bara för att man inte pratar om dem. På arbetsplatser med tystnadskultur brukar folk heller inte trivas särskilt bra och det kan påverka möjligheten att behålla och rekrytera personal, säger Maria Fors Brandebo.

    Många gånger finns det vissa chefer som är symbol för tystnadskulturen och som det saknas tillit för. Då måste man våga byta ut de cheferna för att nå resultat, även om jag vet att det är en ’unpopular opinion’.

    Att omvända en arbetsplats där tystnadskultur råder och skapa en sund arbetsmiljö, kräver omfattande insatser, menar forskarna. Det kan handla om personalförändringar, införande av rutiner och nya sätt att förhålla sig till varandra. Maria Fors Brandebo säger att det i grunden handlar om att bygga tillit och förtroende.

    – Man behöver jobba med tilliten och många gånger finns det vissa chefer som är symbol för tystnadskulturen och som det saknas tillit för. Då måste man våga byta ut de cheferna för att nå resultat, även om jag vet att det är en ’unpopular opinion’.

    Att byta ut chefer är inte den enda åtgärd som krävs. Det måste även till andra insatser.

    – Det handlar sällan bara om enstaka chefer utan också om hur individer runt de här cheferna agerat. Du kan ha vänt dig till chefer högre upp i organisationen och till kollegor som du tappat tilliten till. Att återskapa tillit tar väldigt lång tid och det kommer inte att gå från en dag till en annan. Det kanske inte ens räcker med ett år ett två. Man måste tänka långsiktigt, säger Maria Fors Brandebo.

    Även Lotta Dellve menar att de chefer som bidragit till att skapa tystnadskultur inte kan vara dem som ska lösa problemet.

    –Man behöver ta tag i de chefer som sprider en toxisk känsla på alla nivåer, även de allra högsta nivåerna. Det kan också finnas problem med chefsrekryteringen som man behöver fundera över. Många av de tuffa chefer som står ut länge skapar många problem under sig, säger hon.

    Enligt Lotta Dellve behöver man skapa arenor där medarbetare och chefer kan kommunicera med varandra på ett bra sätt. Det kan handla om exempelvis veckomöten och regelbundna arbetsplatsträffar.

    – Det handlar om att skapa trygghet för en tillitsfull kommunikation med trygga grupper, trygga chefer och ett tryggt och säkert klimat där kritik tas på allvar. Det är grunden för att kunna lösa problemen, säger hon. 

    Men enligt Lotta Dellve behöver även de chefer som varit en del tystnadskulturen, bli lyssnade på.

    – De har kanske blivit dysfunktionella i det här avseendet därför att de har varit i en kultur väldigt länge där de lärt sig att det är bästa sättet att agera på. Det är så de har överlevt. Men för att kunna åtgärda problemen behöver man definitivt ta in någon utifrån eller från högre upp i organisationen som tar över ansvaret under en period. Det är de organisationer som gjort på det sättet som har lyckats bäst, säger hon.

    Fakta

    Tecken som pekar på ­tystnadskultur

    • En underförstådd gemensam uppfattning att tystnad är den lämpliga reaktionen på ­kritiska frågor.
    • Att det finns en rädsla för repressalier om man lyfter problem.
    • Att det finns en uppfattning att det är meningslöst att lyfta problem eftersom chefer/ledning ändå inte lyssnar.
    • Att medarbetare som vill lyfta kritiska frågor tystas av kollegor.
    • Att kritik som förs fram under arbetsplats­träffar och andra möten inte dokumenteras, hanteras och följs upp på ett korrekt sätt.


    Källa: Forskningsrapporterna Tystnadskultur på arbetsplatser och Den destruktiva loopen

     

    Åtgärder för att lösa problemen

    Lotta Dellve och Maria Fors Brandebo om åtgärder för att lösa problem med tystnadskultur:

    • Byt ut de chefer som sprider en toxisk stämning och som har bidragit till att skapa tystnadskultur. Dessa chefer saknar tillit och förtroende hos medarbetarna och kan inte vara med och lösa de problemen som de själva varit med att skapa.
    • Ta hjälp av en utomstående resurs eller chefer högre upp i organisationen under en övergångsperiod.
    • Skapa arenor för kommunikation som veckomöten, arbetsplatsträffar och skyddskommittémöten. Ta kritik på ­allvar och var noga med att dokumentera, åtgärda och återkoppla till med­arbetarna.
    • Skapa rutiner för att omhänderta situationer där medarbetare inte får gehör hos cheferna i ­linjen. Som att inrätta en visselblåsarfunktion och informera om hur den fungerar.
    • Räkna med att det kommer ta tid att återskapa tillit och förtroende i organisationen, ibland ett år eller mer.
    Ur arkivet: