Jag tog examen i december 2011 som OR-6 och har sedan dess tjänstgjort i olika befattningar i flottan. Jag har de senaste åren sett oroväckande tendenser vad gäller personalläget. Med hänsyn till inflödet av nyanställda som vi har, och de personalbrister som redan finns, väljer bevisligen ett allt för stort antal medarbetare att söka sig utanför marinen och Försvarsmakten. Jag har funderat länge på vad orsaken till detta är och vad lösningen skulle kunna vara. Hur ska vi behålla personal?
Min uppfattning är att många som väljer att lämna Försvarsmakten gör det för att den totala lönen inte längre anses tillräckligt bra och inte längre väger upp för de uppoffringar som man gör. Och med total lön menar jag inte bara rent ekonomiskt i form av de pengar som kommer in på kontot den 25:e varje månad. Jag anser att lön, utöver att vara en ersättning för det arbete som arbetstagaren utför, också är ett medel för arbetsgivaren att visa och ge sina arbetare uppskattning. Denna uppskattning kan arbetsgivaren antingen ge i form av en ekonomisk ersättning (I-lön) eller i en annan form (löneförmån).
Men vad består den totala lönen av i Försvarsmakten? Detta varierar givetvis beroende på befattning och individ, och förändras också efterhand tjänsten och individen i fråga utvecklas.
2011, när jag började min tjänstgöring ombord på ett av flottans fartyg så var min totala lön följande: I-lön, tillägg, tjänstepension, frallfika, lunch, mässpeng (friskvårdsbidrag), personlig utveckling och upplevelser (i form av internationella övningar och hamnbesök). Därutöver upplevde jag trivsel på jobbet och fick möjlighet att arbeta i en sammansvetsad grupp.
Jag var 21 år, nyexaminerad OR-6, bodde ensam i en liten lägenhet i Karlskrona och körde en Opel Astra från -94. Min totala lön var tillräckligt hög för att jag skulle fortsätta arbeta kvar i flottan, med allt vad det innebar: att vara iväg flera veckor på övningar, gå vakt på helger och högtider, vara sjösjuk och att inte kunna planera mer än några veckor framåt på grund av planerad verksamhet till sjöss. Tillvaron ombord innebar dock mycket ledighet på grund av inarbetad arbetstid.
När jag ett par år senare, 2017, mönstrade på ett nytt fartyg så var min totala lön annorlunda: I-lön (högre än vid 2011), tillägg, tjänstepension, lunch, viss personlig utveckling. Jag upplevde fortfarande trivsel på jobbet, men inte alls som när jag började 2011. Mina personliga behov utanför jobbet hade också förändrats. Jag var 27 år, hade två barn på halvtid och hus med huslån och ytterligare andra större utgifter.
» Det är inte arbetsgivarens skyldighet att ge förutsättningar för att den anställdes privatliv ska gå ihop. Men det är trots allt sådana faktorer som värderas in i den totala lönen och om tjänsten i slutändan är värd det. «
Vad innebar tjänsten för mig vid detta tillfälle? Jo, att vara iväg flera veckor på övningar, inte träffa barnen och inte kunna sköta hushållssysslor, gå vakt på helger och högtider och missa tid med familjen, vara sjösjuk och endast kunna planera några veckor framåt.
Vissa av skillnaderna 2011 och 2017 är lätta att ta på och definiera. Ett lite kontroversiellt exempel är den beryktade ”frallfikan” som vi hade på flottiljen. Vi fick äta frukost tillsammans på jobbet som en löneförmån. Vad innebar det för den totala lönen att den förmånen togs bort?
Det påverkade i allra högsta grad trivseln på jobbet vågar jag påstå. De åren då jag fick förmånen att ta del av frallfikan innebar det att hela besättningen samlades och umgicks i 30 minuter över en fralla och en kopp kaffe innan arbetsdagen fortsatte. Frallan bidrog till ökad trivsel och en mer sammansvetsad besättning.
Det är ingen rättighet att vi ska få frukost på jobbet eller att vi ska få mässpeng. Det är inte heller arbetsgivarens skyldighet att ge förutsättningar för att den anställdes privatliv ska gå ihop. Men det är trots allt sådana faktorer som värderas in i den totala lönen och om tjänsten i slutändan är värd det.
Var går gränsen när den totala lönen blir för låg och hur höjer vi den till en nivå som gör att fler medarbetare fortsätter att vara medarbetare?
2020 blev den totala lönen för den tjänst jag hade ombord för låg. Den största bidragande faktorn till detta var att mina barn skulle börja i skolan och jag kände att jag behövde ha möjligheter att kunna strukturera upp mitt privatliv på ett bättre sätt. En annan faktor var även att jag upplevde att flera andra delar av den totala lönen hade sänkts utan att den ekonomiska lönen hade stigit till den grad som jag hade tyckt var värt för att fortsätta tjänsten.
Lägg därtill till en situation med stor personalrotation ombord, vilket ledde till svårigheter att bygga en sammansvetsad besättning. Tomma rader gjorde också att arbetsbelastningen ökar för de som är kvar. Möjligheterna till den egna personliga utvecklingen minskade också när vi hade svårt att höja nivån på övningar på grund av personalbrist.
Allt sammantaget ledde till att jag i år bytte tjänst till en landbaserad tjänst på ett systerförband. Den nya tjänsten innebär att min totala lön ser helt annorlunda ut nu: I-lön, tjänstepension, mindre ledighet, ingen lunch och inga tillägg. Den nya tjänsten innebär dock att jag jobbar kontorstider måndag till fredag och har en mycket större möjlighet att vara en del av mina barns liv. Tjänsten innebär även en ny möjlighet för ökad personlig utveckling.
Min ekonomiska lön har totalt sänkts med hänsyn till att tilläggen utgjorde en stor del av detta tidigare, men trots detta är min totala lön på den nya tjänsten tillräckligt hög för att jag ska fortsätta tjänstgöra i Försvarsmakten. Hade jag inte haft tur att denna eller liknande tjänst med liknande förutsättningar hade funnits tillgänglig vid detta tillfälle, och ett civilt företag hade erbjudit mig en tjänst med tillräcklig total lön, hade jag troligen inte fortsatt min karriär i Försvarsmakten.
När lönefrågan diskuteras pratas det bara om lön i pengar, och det är givetvis viktigt att den ekonomiska ersättningen är rimlig. Men min personliga uppfattning är att det bör fokuseras mer på den totala lönen för att göra marinen och Försvarsmakten till en mer attraktiv arbetsgivare och för att anställda ska fortsätta sin anställning. Antingen genom att höja I-lönen för att täcka upp bristerna i den totala lönen eller se till att den totala lönen är hög på grund av andra faktorer, som exempelvis att medarbetare har möjlighet till bättre planeringsbas, ökad trivsel på arbetsplatsen, stabilare arbetssituation och givetvis frallfika klockan 09:30 för alla.
