Försvarsmaktens personalansvarsnämnd, Fpan, består av sju ordinarie ledamöter. Lars Fresker har i tjugo år varit ledamot i egenskap av personalföreträdare. Utöver Officersförbundet består företrädarna av representanter från Försvarsförbundet och Seko. Det finns ersättare utsedda till alla ledamöter i
nämnden.
– Under mina tjugo år har det dock aldrig varit ett så stort frånfälle i nämnden att vi har behövt ställa in ett möte. Detta arbete prioriteras och oftast är det de ordinarie ledamöterna som deltar och det är en hög närvaro vid alla möten. Det är ett undantag att man har ersättare inne, säger Lars Fresker.
Nämndens möten genomförs alltid som ett närvaromöte hos Försvarsstabens juridiska avdelning på Högkvarteret i Stockholm. Handlingarna och dagordningen skickas ut några dagar inför att Fpan ska sammanträda. På mötet är en föredragande jurist från avdelningen närvarande.
– Den som är föredragande inleder med en sammanfattning av varje ärende. Vi får också möjlighet att ställa kontrollfrågor. Sedan blir det en diskussion kring påföljd, om det ska avskrivas, bli löneavdrag eller skiljande från anställning, säger Lars Fresker.
» Det gäller att förbanden inkommer med ett bra underlag som beskriver hela händelsen och att den som är anmäld får möjlighet att yttra sig kring vad som har hänt. «
Han förklarar att den föredragande juristen i sammanfattningen av sakfrågan ofta berättar vad som tidigare har varit praxis i nämndens bedömning av motsvarande händelser. Det kan också ges exempel på hur andra myndigheter har bedömt ett liknande ärende.
– Det ska finnas en röd tråd, och den kommer vi ständigt tillbaka till i våra diskussioner. Exempelvis kan praxis vara löneavdrag i tre dagar eller fem dagar för en viss sak. Det är en del i rättssäkerheten att det finns underlag och utredningar bakom bedömningarna och besluten, så att det inte blir godtyckligt åt något håll.
Om en anställd i Försvarsmakten misstänks för att ha gjort något olämpligt i tjänsten gör förbandschefen en hemställan till Fpans kansli om att frågan ska prövas. Anmälan ska innefatta en utredning av ärendet, yttrande med förslag till påföljd samt en motivering till förslaget.
– När något händer på förbandet kontaktar förbanden juristerna. De får hjälp med vilket förarbete som ska göras, om det är skäl för avstängning under utredningen eller om individen ska omplaceras. Juridiska avdelningen stödjer också förbanden i utredningarna som görs, säger Lars Fresker.
Hur vet ni i nämnden om utredningarna är tillräckligt bra genomförda?
– Vi ställer kontrollfrågor om utredningarna till föredragande jurist. Jag tycker att det generellt sett är väldigt bra utredningar som görs ute på förbanden och att vi ofta får svar på de frågor som vi har.
Lars Fresker förklarar att det i utredningarna från förbanden är viktigt att det redogörs för orsakerna bakom att en situation uppstått. Ibland hamnar ärenden i Fpan som berott på att de anställda haft bristande tid för att göra en ordentlig riskanalys eller att något annat gjort att planeringen brustit.
– Det är ofta något som har föranlett att man har gjort något fel. Det gäller att förbanden inkommer med ett bra underlag som beskriver hela händelsen och att den som är anmäld får möjlighet att yttra sig kring vad som har hänt.
Ibland vill också individen som är anmäld till Fpan komma till nämnden och själv ge sin syn på det inträffade, och inte enbart inkomma med ett skriftlig uttalande.
– Några gånger per år deltar de som blivit anmälda till Fpan på mötet. Ofta handlar det då om skiljande från anställning.
Det händer relativt ofta att individer som blivit anmälda till Fpan säger upp sig innan ärendet prövas i nämnden, berättar Lars Fresker.
– I de fall som rör skiljande från anställning, och där individen vet om att man gjort fel och vad som kommer att läggas fram i nämnden, så säger uppskattningsvis hälften av individerna upp sig innan det går upp till Fpan. Och eftersom individen inte längre har anställning så avskrivs ärendet.
» Jag tycker inte alltid att Fpan-anmälan används på det sättet som det borde göra. «
Är vissa förband mer benägna att anmäla till Fpan än andra?
– Min uppfattning är att det över tid har funnits skillnader på förbanden hur man agerar. Chefer byts ut och då ändras ledarskapet på förbandet. Vissa hanterar ärenden med ett chefssamtal och talar om för individen att ett beteende inte är acceptabelt. Hos andra förband kommer ärenden direkt till Fpan utan något chefssamtal, säger han och fortsätter:
– Jag tycker inte alltid att Fpan-anmälan används på det sättet som det borde göra. Det vore bättre ibland att hantera situationer direkt på förbandet. Fördelen när det hanteras med ett chefssamtal på förbandet är att det går snabbare. För individen kan man nog ibland också uppleva det som mer påföljd än när det går upp i Fpan och sedan avskrivs där eller dröjer lång tid innan beslut kommer.
I anmälningarna till Fpan står det ibland att förbandschefen saknar förtroende för den som är anmäld, och att det är ett skäl till att individen ska avskiljas från sin anställning. Lars Fresker upplever dock att den formuleringen används mer sällan i dag än för några år sedan.
– En fråga som är svår och där vi ofta har haft olika syn i nämnden, det är frågan om när förbandschefen skriver i anmälan att den inte har förtroende för individen. Jag tyckte under en period att det användes lite för ofta och att det nästan blev ett mönster att man formulerade det så.
Han berättar att en sådan formulering från förbandschefen ofta ledde till att den gavs stor betydelse i diskussionerna kring påföljd.
– Om chefen inte hade förtroende för en anställd, då var det nästan givet att då kunde inte den individen vara kvar i Försvarsmakten. Men sedan vid kontrollfrågor visade det sig ofta att chefen aldrig hade med individen i fråga att göra, utan lyssnade på hörsägen. Formuleringen används mer sällan i dag, och jag är nästan säker på att det var ett råd som man fick av juristerna.
Han poängterar vikten av att Fpans beslut också omhändertas i organisationen och att lärdomar kan dras av de ärenden som kommer upp i nämnden. Det händer att ledamöterna vid sittande möte lyfter upp frågor som borde spridas vidare till myndighetens anställda.
– Om vi ser att något är viktigt att sprida vidare internt så ställer vi ett uppdrag till chefsjuristen eller personaldirektören vid mötet och säger att det här behöver man ta upp på ett ÖB chefsmöte eller motsvarande. Det är vårt sätt att se till att det kommer vidare. Om det är ett särskilt beteende som inte är accepterat i Försvarsmakten, då behöver det också föras ut i organisationen. Det är en del av det förebyggande arbetet och det är så man formar ett förhållningssätt.
Men hans erfarenhet är att det ofta brister i hur lärdomarna sprids internt i Försvarsmakten.
– Ibland frågar jag Officersförbundets föreningsföreträdare hur något har spridits vidare ut på förbanden, men där är det ofta dåligt. Det är givetvis mängder information som ska ut, och man prioriterar inte alltid det här. Det är dock viktigt att det kommer ut, säger Lars Fresker.
Hur upplever du att förtroendet för Fpan är bland Försvarsmaktens anställda?
– Jag upplever att man ute i organisationen har ett högt förtroende för Fpan. Ska det finnas en legitimitet för Fpan så måste de anställda ha förtroende för att processen sköts på ett korrekt och rättssäkert sätt och att utredningarna har gjorts ordentligt. Det är ett grundfundament för att bibehålla trovärdigheten. Jag känner mig trygg i besluten som vi fattar i nämnden.
