I år är det fyra decennier sedan riksdagen beslutade att ”rekrytering till befälsyrket inom samtliga försvarsgrenar får ske oberoende av kön”. Formuleringen förpliktigade inte, men de formella och praktiska implikationerna var stora. Innan 1980-talet nått sitt slut hade samtliga militära yrkesbanor öppnats för kvinnor och ett hundratal kvinnor fått anställning som officerare. Därmed hade Sveriges sista manliga yrkesmonopol brutits.
Internationellt sett var Sverige tidigt ute med att öppna samtliga militära befattningar och verksamhetsområden för kvinnor. I åtskilliga länder har skarpa gränsdragningar gjorts mellan stridande och icke-stridande uppgifter varvid kvinnor länge enbart getts tillträde till de senare. Enstaka yrkesområden, vanligen stridsflyg och ubåtstjänst, har dessutom länge förblivit stängda för kvinnor också i länder som relativt tidigt öppnade övriga militära befattningar. Till exempel var det först i fjol som kvinnor tilläts tjänstgöra i nederländska ubåtsflottiljer.
Argumenten mot kvinnor inom vissa militära befattningar har skilt sig åt mellan länder och över tid men här finns också påfallande likheter. Ekonomiska skäl har inte sällan intagit en framträdande roll, såväl i Sverige som i andra länder. Det har bland annat ansetts för kostsamt att anpassa tester och utrustning efter mer än ett kön, samt funnits farhågor att dyra specialutbildningar inte ger lika god avkastning om kvinnor utbildas eftersom de antas ha högre frånvaro än män kopplat till föräldraledighet och vård av sjukt barn. Ett upplevt behov av att fysiskt separera kvinnor och män i olika sovsalar har därtill framhållits som en besvärande omständighet av både ekonomisk och praktisk art. Utomlands har just detta rumsliga argument anförts som huvudskäl till varför kvinnor inte kunnat komma ifråga för till exempel ubåtsbefattningar – såsom i det nederländska fallet. Under senare år har dock studier pekat mot att så kallade könsblandade logementen, vilket har varit vanligt i det svenska försvaret sedan 1990-talet, har positiv inverkan på jämställdheten. När kvinnor och män inte längre skiljs åt ökar sammanhållningen inom gruppen samtidigt som kvinnornas utanförskap minskar. Ett för forskarna överraskande resultat från studier i norska Försvarsmakten var dessutom att betydelsen av kön avtog och förekomsten av sexuella trakasserier minskade när könsblandade logementen infördes.
» Det har bland annat ansetts för kostsamt att anpassa tester och utrustning efter mer än ett kön. «
Men formellt tillträde är inte på något sätt en garanti för jämställda villkor. Under åren har åtskilliga individer inom Försvarsmakten samt bland andra Officersförbundet, Totalförsvarets forskningsinstitut (FOI) och Värnpliktsrådet (idag Pliktrådet), uppmärksammat en rad problem och missförhållanden som får konsekvenser för jämställdheten och kvinnors möjligheter att utföra sina uppdrag. Det har till exempel handlat om materiella förutsättningar som frånvaro av skyddsutrustning, uniformer, skor och underkläder anpassade för kvinnors kroppar, men också om misogyna attityder, könsfördomar och sexistisk jargong bland kollegor och överordnande. Trots åtskilliga policydokument, stora satsningar på utbildning i jämställdhetsfrågor, och diverse andra åtgärder, visar bland annat medarbetarundersökningarna att många problem kvarstår. Under metoo-hösten 2017 uppmärksammades därtill problemen med sexuella kränkningar inom organisationen när 1 768 anställda och före detta anställda inom Försvarsmakten undertecknade uppropet #givaktochbitihop. Exakt hur omfattande problemen av dessa slag är, eller om de insatser som gjorts haft önskad effekt, är mycket svårt att mäta. Rapporteringsfrekvensen vad gäller exempelvis diskriminering påverkas inte bara av faktiska fall utan också till exempel av ökad kunskap och medvetenhet om vad som betraktas som diskriminering i lagens mening. Anmälningsbenägenheten kan också öka om de anställda upplever att problemen tas på allvar och hanteras på ett professionellt sätt. Till synes stora ökningar av upplevd diskriminering och sexuella trakasserier i medarbetarundersökningar eller anmälningsstatistik kan därmed spegla faktiska ökade fall, men också framgångsrika insatser inom Försvarsmakten för att komma till rätta problem av dessa slag. Desto lättare att tyda är den könsuppdelade statistiken över Försvarsmaktens personal. Denna visar tydligt att den kvantitativa jämställdheten alltjämt haltar. Enligt Försvarsmaktens senaste årsredovisning består officerskåren till över 90 procent av män. Denna låga andel kvinnor inom officerskåren, liksom inom Försvarsmakten som helhet, förklaras inte sällan med att organisationen och dess huvuduppgifter är starkt förknippade med män och maskulinitet – ett förhållande som förstärks när kvinnor väljer bort Försvarsmakten som arbetsgivare. Det bör dock också påminnas om att rekryteringen till militär grundutbildning var könsskild fram till 2011 och att den frivilligbaserade rekryteringsvägen för kvinnor vid sidan av den manliga värnplikten medförde ett betydligt större inflöde av män. Sedan värnplikten blev könsneutral och återaktiverades har andelen kvinnor i grundutbildningen stadigt ökat, men ligger fortfarande under 20 procent. Kravprofilernas utformning har anförts som en förklaring, men också att män i högre utsträckning än kvinnor anger intresse för värnpliktsutbildningen i mönstringsunderlaget. Det föreligger även skillnader mellan de olika försvarsgrenarna, med en lägre andel kvinnor i armén än i marinen och flygvapnet. Samtidigt finns det enskilda förband där kvinnor är kraftigt överrepresenterade, såsom Skaraborgs flygflottilj där kvinnor utgjorde nästan 40 procent av dem som ryckte in hösten 2021.
Att attrahera kvinnor är inte Försvarsmaktens enda utmaning för att uppnå den kvantitativa jämställdhet som varit ett officiellt mål för samtliga statliga myndigheter sedan 1970-talet. Det behövs också fortsatta insatser för att behålla de kvinnor som redan finns i organisationen. Här spelar flera av de nämnda kvalitativa faktorerna in, såsom bemötande och tillgång på passande utrustning, men också till exempel kunskap om karriärmöjligheter. En av de aspekter som kvinnor ofta lyft fram som betydelsefull för beslutet att antingen stanna i eller lämna Försvarsmakten är ledarskapet. I en ordergivande organisation som Försvarsmakten är det chefer som utgör kanalen för de riktlinjer och åtgärder som kommer till för att skapa mer jämställda förutsättningar i organisationen. En chef kan förstärka, eller i det närmaste omintetgöra, den högsta ledningens intentioner att skapa inkluderande arbetsplatser där kvinnor, och också andra som inte med självklarhet känner sig som en medlem i det militära brödraskapet. Just ledarskapet har också stått i centrum för många av Försvarsmaktens interna jämställdhetsinsatser under dessa fyra decennier. Dessa har bland annat inkluderat utbildningar, mentorsprogram och utredningsstöd. Alltför ofta har dock jämställdhetsambitionerna stannat i de övre delarna av organisationshierarkin. Att omvandla dokumenten och idéerna till fungerande praktik ute på förbanden utgör fortsatt en av Försvarsmaktens största utmaningar. Här finns inga enkla lösningar och det är en svårighet Försvarsmakten delar med många andra arbetsorganisationer.
