När jag aktivt började engagera mig i försvarsdebatten i samband med försvarsbeslutet 2009 handlade den näst intill uteslutande om Försvarsmaktens existens. Det fanns då knappt pengar för att kunna bedriva relevant övningsverksamhet. Större materielprojekt för att omsätta föråldrad materiel sköts på framtiden. Försvarsmakten skulle dessutom krympas ytterligare genom ”basorganisation 13” för att komma i den trånga kostymen IO14. När hela debatten handlade om existens, förbandsnedläggning och reducering av personal fanns det inte på kartan att ägna sig åt att debattera personalfrämjande åtgärder, lönenivåer och andra mer mjuka frågor. Vi kan konstatera att till skillnad från där och då så är vår befolkning, våra politiker och Försvarsmakten här och nu eniga om att vi behöver ett starkt försvar och att säkerhet också måste få kosta pengar. Nu finns det således även utrymme för att diskutera de mer mjuka frågorna.
Men det är inte bara förutsättningarna som har förändrats sedan dessa bistra tider, utan också de yngre kollegornas syn på ett arbete i Försvarsmakten. Alla ser i dag inte tjänstgöring i Försvarsmakten som ett livstidsyrke som äldre generationer kanske gjorde. I dag har vi dessutom en situation där det i större utsträckning är ”arbetstagarens marknad”.
Hur skapar vi då en vilja att stanna under ett långt yrkesliv i Försvarsmakten? En viktig del, utöver att korrigera lönenivåer, är att fokusera just på de mjuka frågorna. Ett steg i den riktningen togs av flygvapenchefen som i somras lanserade begreppet ”flygstabshus”. Tanken är att på varje garnisonsort i flygvapnet skapa ett flygstabshus, en distansarbetsplats med syftet att personal ute i landet ska kunna tjänstgöra på flygstaben utan att behöva veckopendla. Man legitimerar därmed distansarbete med att skapa en fast infrastruktur och förutsättningar för detta.
» Försvarsmakten bör följa detta goda exempel och bli en mer modern arbetsgivare. «
Här anser jag att hela Försvarsmakten bör följa detta goda exempel och bli en mer modern arbetsgivare. Genom att skapa förutsättningar för distansarbete på alla garnisonsorter är jag övertygad om att myndigheten skulle ta ett viktigt steg mot att kunna behålla personal under ett längre yrkesliv. I dag är det inte självklart för alla att börja veckopendla när tjänstgöringen på hemmaförbandet är till ända, utan man väljer kanske att gå till ett civilt yrke för att slippa detta. Det är inte heller självklart att det är den försvarsmaktsanställda i familjen som är huvudinkomsttagare, vilket för vissa kan innebära ett större ansvar på hemmaplan när barnen är sjuka etcetera, något som försvåras vid veckopendling.
Möjligheten till distansarbete skapar även förutsättningar för yngre officerare med komplicerade hemmaförhållanden och ensamstående med barn att tidigt i karriären få möjlighet att tjänstgöra på högre stab. Detta är av godo både för individen och för Försvarsmakten då centrala staber kan vitaliseras och kontinuitet i befattningar kan möjliggöras. Här kan vi dra slutsatser av hur vi arbetade under pandemin med FMAP-K och videokonferensmöjligheter, öppet och krypterat. Försvarsmakten fortsatte verka fullt ut under hela denna period trots att många arbetade på distans. Vi fick då ett kvitto på att det faktiskt fungerar.
Att skapa infrastruktur för distansarbetsplatser på garnisonsorter där det redan är trångt kan givetvis både bli kostsamt och ta tid. Men detta ska ställas mot möjligheten att kunna behålla vår utbildade och kompetenta personal under lång tid samtidigt som kostnader för resor och boende i samband med pendling kommer att minska. Detta kommer bli än mer aktuellt när vi går mot ett medlemskap i Nato där tjänstgöring i andra länder kommer krävas i utökad omfattning. Då är det givetvis av godo att reducera bördan av veckopendling inom rikets gränser.
