Senast publicerat
Senast publicerat:

Begränsad flygtid i Luleå

Med mark- och sjöoperativa förmågor i form av bland annat trupptransport och ubåtsjakt är helikopter 14 ett efterlängtat tillskott i Försvarsmaktens helikopterflotta. Men hos 1:a helikopterskvadronen i Luleå står många helikoptrar på marken i väntan på reservdelar och uppgraderingar till slutversioner.

– De flesta som kommer på besök in hit brukar först reagera på golvet. Man tycker att det är så blankt och välpolerat. Det ska vara enkelt att upptäcka och hitta saker ifall man tappar något.

Orden kommer från major Niklas Perman, chef för 1:a helikopterskvadronen, medan han går över det ljusa och, faktiskt, väldigt blänkande verkstadsgolvet inne i hangar 86 på Luleå garnison. Skvadronens lokaler är nyrenoverade och stod färdiga i början av året. 

– Det här är ett lyft för oss. Vi har suttit uppdelade i olika hus på flottiljområdet förut, vilket har haft sina nackdelar. Det är lättare att hålla ihop verksamheten och bli en skvadron nu när vi sitter i samma hus, säger Niklas Perman. 

Utbyggnationen av hangaren ger, förutom plats för fler helikoptrar och utökade personalutrymmen, även bättre förutsättningar för flygunderhållstjänst än tidigare.  

– Det är optimerat för tillsynsverksamhet, med bra hjälpmedel i form av travers, arbetsställningar att arbeta på och annat som behövs för att kunna plocka isär maskinerna, säger teknikern Tom Vidmark och pekar upp mot balkarna i taket. 

I den här delen av hangaren genomförs större underhåll och här kan helikoptrarna stå månadsvis eller halvårsvis. Framför honom står ett skrov med rotorbladen borttagna. Inne i kabinen har några tekniker påbörjat ett arbete med att ta bort golvet.  

– På den här ska bränsletankarna kontrolleras, vi behöver därför lyfta på golvet för att komma åt, säger sergeant Tom Vidmark, som har tillbringat förmiddagen med att byta hydraulrör på en annan maskin. 

Liknande läsning:
När man flyger så lite som vi gör just nu så synkar inte underhålls­åtgärderna riktigt.

Björn Persson, stabschef

Helikopter 14-projektet har kantats av långa förseningar och leveransen av helikoptrarna försenades med nästan tio år. Slutleveransen av de 18 beställda helikoptrarna var från början satt till 2009. 2014 levererades den första markoperativa helikoptern, 14D, till Luleå. 

Eftersom helikopter 14 är ett relativt nytt helikoptersystem kräver det mycket kontroller, tillsyn och service. Underhållet genomförs av militära tekniker och civila tekniker vid skvadronen och civila entreprenörer, i form av personal från finskägda flygplans- och försvarsmaterielkoncernen Patria. 

En stor del av underhållskonceptet är baserat på kalendertid och inte enbart efter ett visst antal flygtimmar, vilket har lett till att det har varit en hel del underhåll även för helikoptrar som inte har flugit särskilt mycket, förklarar stabschefen major Björn Persson.

– När man flyger så lite som vi gör just nu så synkar inte underhållsåtgärderna riktigt. Det gör att det för tillfället är lite stökigt med en hel del extrajobb för våra tekniker som behöver göra åtgärder flera gånger om när underhållscyklerna inte taktar, säger han.

Tillgången på reservdelar till systemet har sedan införandet för några år sedan varit – och är fortfarande – begränsad. Det beror delvis på att det är flera länder som har lagt beställningar på samma reservdelar och att industrin inte hunnit få fart på tillverkningen, men också på att vissa av reservdelarna till de tidiga specialversionerna har slutat att tillverkas. 

– Problembilden är likadan för alla länder som har köpt NH90 (som helikoptersystemet kallas internationellt, reds.anm). Vi har våra grannar, Finland och Norge som vi samverkar med. Industrin kämpar för att leverera, men det har varit svårt att få fram reservdelar och verktyg, säger Björn Persson. 

Han befinner sig i klargöringsdelen av hangaren. Normalt sett brukar helikoptrarna som står i den här avdelningen vara flygfärdiga och i daglig drift, men så är inte fallet för tillfället. När Officerstidningen besöker skvadronen i början av november är ingen av skvadronens hittills fem levererade helikoptrar i flygtjänst. 

– Det är flera maskiner som står i kö och väntar på grejer, både reservdelar och beslut. Vi är i ett läge där vi har fler maskiner i underhåll än vad vi normalt ska ha på sikt. I stället för att flyga står kärrorna på marken och det är förstås väldigt frustrerande, säger Björn Persson.

Stabschef major Björn Persson.

FAKTA

Helikopterflottiljen

Helikopterflottiljen stödjer Försvarsmakten och samhället i övrigt med helikopterresurser. Det är en efterfrågad resurs och används i huvudsak till olika typer av transporter som personal-, materiel- eller sjuktransporter. De fyra skvadronerna är placerade i Luleå, Linköping och Ronneby. Flottiljstaben är baserad på Malmen i Linköping. 

Källa: Försvarsmakten

Tillgängligheten har varierat över tid, men helikoptrarna i Luleå flyger betydligt färre timmar per år än planerat. 

– Vi får inte särskilt mycket output på systemet just nu. Vi har inte flygfärdiga helikoptrar i den omfattning som vi har planerat för, och framför allt inte i den omfattning som vi önskar och behöver. Ibland har vi en eller två maskiner igång, sedan stannar de för underhåll. Vi samverkar förstås med de andra skvadronerna i landet så att det alltid finns helikoptrar i beredskap, säger Niklas Perman.  

Helikopter 14 ska lösa såväl markoperativa som sjöoperativa uppgifter. 1:a helikopterskvadronen ansvarar för den markoperativa inriktningen av systemet, där bland annat materiel-, trupp- och sjuktransport ingår. 

– Vi har också en speciell uppgift som vi utvecklar häruppe, och det är undsättningsuppgifter. Det vill säga räddningsuppgifter under hotmiljö, en förmåga som vi utvecklar tillsammans med flygbasjägare, säger Niklas Perman. 

Exakt hur många flygtimmar vi har kan jag inte gå in på, men vi har haft en vikande trend, så långt kan jag säga.

Niklas Perman, chef 1:a helikopterskvadronen

Av de 18 beställda helikoptrarna kommer hälften att vara stationerade här i Luleå, och resterande nio sjöoperativa hos 3:e helikopter-skvadronen i Ronneby. Den sistnämnda versionen, HKP 14F, är utrustad med sonar och taktisk radar för att användas vid ubåtsjakt och ytmålsspaning. 

Skvadronen i Ronneby är i dag också mer prioriterad vad gäller tilldelade flygtimmar, som en följd av att de sjöoperativa förmågorna är under återuppbyggnad. Detta har inneburit minskad flygtid för skvadronen i Luleå.

– Exakt hur många flygtimmar vi har kan jag inte gå in på, men vi har haft en vikande trend, så långt kan jag säga. Vi når inte upp till de planerade målsättningarna för skvadronen i år, säger Niklas Perman.

För något år sedan begränsade höga bullernivåer flygtiden för helikopter 14. Efter mätningar konstaterade man att vid öppna dörrar i bakre kabinen, som krävs vid bland annat landningsövningar och vinschning, överskreds det tillåtna gränsvärdet för bullernivåer. Flera i besättningarna drabbades av hörselbesvär och flygbegränsningar infördes på systemet. Efter att bullerdämningar och volymkontroll monterades in i hjälmarna hävdes också begräsningarna till del.  

– Efter åtgärderna har det inte kommit in ytterligare besvär. Bullerproblematiken begränsar oss inte idag, mer än att vi inte kan flyga hur länge som helst. Under en period, innan de modifierade hjälmarna, då var det begränsad flygtid för vissa moment. Med tanke på att vi inte flyger på högsta nivå i dag är situationen tillräckligt bra, men en ny hjälm är ett måste när verksamheten intensifieras, säger Niklas Perman. 

De stora portarna ut mot flygbanan har öppnats, och kall luft strömmar in. Utanför skiner solen från en molnfri himmel och ett första lager snö har lagt sig över terrängen. Skvadronens markoperativa uppgifter ska kunna genomföras även i vintermiljö och fjällterräng. Helikopter 14 är väderokänslig och kan operera under vintern, då både hårda vindar, svår isbildning och snöfall förekommer.

– Den har uppvärmd ruta och rotorblad, vilket gör att vi kan flyga i nästan alla väder utan risk för isbildning. Det är den enda helikoptern i Försvarsmakten som har ett fullständigt avisningssystem, säger översergeant Dennis Olsson.  

Den är underbar att flyga. Den flyger väldigt mjukt, och det är nästan inga vibrationer när man flyger.

Dennis Olsson, pilot

Han har satt sig i förarsätet inne i cockpit i en av helikoptrarna som står i hangaren. NH90 är det första helikoptersystemet i världen med så kallad ”fly by wire”. Det vill säga att helikoptern har ett elektroniskt styrsystem, i motsats till äldre helikoptrar där styrningen sker mekaniskt. 

– Helikoptern är minst lika avancerad som Jas 39 Gripen. Det går inga stänger eller länkar till styrsystemet. Helikoptern flyger efter styrutslag på sensorerna. Digitala signaler skickas till servon som ställer om rotorbladen, förklarar Dennis Olsson och visar med styrspakarna hur det går till när han flyger helikoptern.

– Den är underbar att flyga. Den flyger väldigt mjukt, och det är nästan inga vibrationer när man flyger. 

”Det går inte att ersätta riktig flygtid med simulatortid, men som ett komplement är det bra”, säger piloten Dennis Olsson.

Istället för utsikt över fjällmassiv i Abiskofjällen, med djupa dalar och höga toppar, är det dock hangarens klargöringsdel han ser ovanför instrumentpanelen och utanför rutorna denna dag.

”Försenad men förtjänstfull”, så kan man beskriva helikopter 14. Förväntningarna på vad systemet ska kunna leverera när det väl är fullt operativt, är stora. I besättningen ingår fyra personer: två piloter, en färdmekaniker och en uppdragsspecialist. 

Tom Vidmark, som har kommit ombord, har arbetat som tekniker på systemet sedan 2017. Han har fortfarande några vidareutbildningar kvar att gå innan han blir färdmekaniker. 

– Det är ett tekniskt avancerat system, som är både utmanande och roligt att jobba med. Jag har i och för sig inte jobbat på någon annan maskin så jag har inget att jämföra med, säger Tom Vidmark. 

Andra länder är avundsjuka på oss nu. Vi kan stå upp och slipper stå på knä och jobba.

Dennis Olsson, pilot

Det går att stå upp obehindrat inne i kabinen. Utöver den tekniska prestandan får helikopter 14 lovord för just kabinutrymmet. Den svenska modellen av NH90 har en kabinhöjd på 1,80 meter och är betydligt rymligare än den som har levererats till andra länder. 

– Andra länder är avundsjuka på oss nu. Vi kan stå upp och slipper stå på knä och jobba. Jag tror att nu när vi väl har fått dem så är det helt klart värt det, säger Dennis Olsson. 

Helikopter 14 har bättre lastutrymme än sina föregångare. Den har också en ramp baktill i kabin som underlättar vid lastning av både personal och materiel, till exempel för att lasta mindre fordon eller för att släppa av soldater med fallskärm.

– Det är möjligt att utrusta helikoptern med olika typer av utrustning beroende på vilka uppdrag man ska göra. Vi kan tillföra stolsrader i kabinen så att det får plats 20 passagerare här bak. Eller så kan vi ha bår härinne, för att lösa sjukvårdsuppgifter, säger Dennis Olsson.   

Han är en av de yngsta piloterna vid skvadronen med sina 31 år. Han har en bakgrund som tekniker på Jas 39 Gripen, men bytte inriktning 2014. Efter grundutbildning till pilot i Tyskland och Linköping arbetade han ett år i på Helikopterflottiljen i Linköping, innan han kom till skvadronen i Luleå 2017.

För att bibehålla kompetens och förmågor under perioden med begränsad tillgänglighet på helikopter 14 har flera åtgärder vidtagits på skvadronen. Dit hör bland annat simulatorflygning i Frankrike för den flygande personalen. 

– Nödträning och instrumentflygning i simulatorn är mycket bra, medan andra moment är svårare att tillgodogöra sig. Det går inte att ersätta riktig flygtid med simulatortid, men som ett komplement är det bra, säger Dennis Olsson.  

Utöver simulatorflygning åker några av piloterna regelbundet ner till Linköping för att få flygtid på helikopter 15. Det är en lätt helikoptermodell som i första hand är avsedd för grundutbildning av nya piloter och besättningar, men som också används för bland annat sjöoperativa uppgifter.

– Tills vi får igång systemen behöver våra yngre piloter flyga något annat så att de får ihop tillräckligt med flygtid. Det är inte bra att ha lite flygtid, särskilt inte när man är ny i ett system. Det innebär viss problematik för oss i och med att vi inte har något annat alternativ häruppe, säger Niklas Perman.

HKP 15 finns i dag i Linköping och Ronneby. Det har, sedan helikopter 14 infördes, funnits en önskan från skvadronen om att få även det lätta helikoptersystemet baserat i Luleå.  

– Tanken när man köpte in systemen från början var att ha helikopter 14 och helikopter 15 på samma orter. Vi skulle behöva ha helikopter 15 som våra yngre piloter och tekniker kan jobba med. Nu får vi istället skicka personalen söderut, säger Niklas Perman. 

Han berättar att det inte finns några närliggande planer på att tillföra helikopter 15 till skvadronen. 

Major Niklas Perman, chef för 1:a helikopterskvadronen.

Är det svårt för er att få tillräckligt med flygtid på HKP 15?

– Vi skulle behöva ha mer av den tiden generellt, men det är svårt. Det är en eftertraktad resurs och vi är flera intressenter som behöver flygtid på systemet. Det är en resursbrist inom hela Helikopterflottiljen, säger Niklas Perman.  

Räcker det med tid i simulator och flygtid på annat system för att bibehålla kompetens och förmågor?

– Det räcker under en viss tid, sedan krävs det en längre tid av återtagande. Det är också individuellt beroende på hur mycket erfarenhet man har. De yngre piloterna tål inte alls särskilt lång tid utan flygtid, det är också de som vi främst har skickat till Linköping. De behöver flyga mycket i början av sin karriär, säger Niklas Perman. 

Teknisk personal är eftertraktad på arbetsmarknaden. En del som slutar gör det på grund av löneläget.

Björn Persson, stabschef

Det är inte bara piloterna som behöver kompetensutveckling, även för teknikerna innebär den här perioden en utmaning. I fasen som skvadronen befinner sig i just nu, med mycket underhåll på systemet, finns ett stort behov av tekniker. 

– Teknikerna har fullt upp, med råge. De har hur mycket som helst att underhålla. Samtidigt ska de ha praktisk träning och utveckling i yrkesrollen – de ska inte behöva göra samma typer av underhåll hela tiden. Vi jobbar mycket tillsammans med skvadronen i Ronneby och skickar folk dit, säger Björn Persson. 

Både han och Niklas Perman medger att det kan vara en utmaning att lyckas bibehålla en meningsfull vardag för de anställda vid skvadronen, i väntan på fler flygtimmar och högre tillgänglighet på systemet. Arbetsuppgifter finns men inte i luften.  

– Vi försöker ständigt kommunicera ut målsättningar och delmål på vägen mot det långsiktiga målet, så att man vet hur vägen och planen framåt ser ut. Det tror jag är viktigt. Folk har också framtidstro, men det är inte muntra melodier varje dag, säger Niklas Perman.

I tider av begränsad tillgänglighet fokuserar skvadronen på att genomföra andra typer av verksamhet, som stöttning vid grundutbildningen på F 21, bemanningsuppdrag och olika typer av utbildningar.  

– Vi passar på att göra allt sådant som ligger utanför själva kärnverksamheten men som vi också måste göra. Vi förbättrar kvalitetsmanualer och sådana bitar. Förra veckan hade hela skvadronen grundläggande soldatutbildning, vilket var ett uppskattat inslag, säger Björn Persson. 

Det kommer att dröja ytterligare några år innan Helikopterflottiljen har tillgång till alla 18 helikoptrar. Senast 2022 ska samtliga vara slutlevererade till Försvarsmakten, enligt nuvarande plan.  

I Luleå väntar tre av de hittills fem levererade helikoptrarna på att åka in för uppgradering. Som en följd av detta kommer antalet helikoptrar att minska under några år. De tidigare varianterna levererades som interimslösningar (flygbara helikoptrar men utan alla system inmonterade) och det är dessa skrov som nu ska byggas om till slutversioner. 

I takt med att HKP 14E och 14F levereras finns förhoppningar om att tillgängligheten ska öka. Och allt eftersom flottan mognar med ökad flygtid kommer också mycket av det extra kalendertidsunderhållet att tas bort, förklarar Björn Persson. 

– Ju längre ett system fortgår, desto bättre flöden blir det.  Slutversionen är mer driftsäker än delversion, det har vi erfarenhet av från andra länder som ligger längre fram. Det finns förutsättningar att få ett bättre läge inom bara något år, säger han. 

Det är en bild som Niklas Perman delar. 

– På något års sikt kommer det att vända. Åtminstone vad gäller begräsningarna för själva systemet. Då gäller det att vi har personalen kvar som kan ta ut tiden ur systemet. Vi måste behålla den personal som vi har och rekrytera fler, säger Niklas Perman. 

Tekniker är det som vi har störst behov av just nu, i den fas som vi är i. Det är också dessa som är svårast att rekrytera.

Niklas Perman, chef 1:a helikopterskvadronen

Rekrytering av tekniker är något som skvadronen fokuserar på. De kommande åren väntar nämligen stora pensionsavgångar på teknikersidan. Även oförutsedda avgångar bland tekniker är ett bekymmer, flera har redan slutat för att gå till anställningar utanför grindarna. 

– Teknisk personal är eftertraktad på arbetsmarknaden. En del som slutar gör det på grund av löneläget. Den andra orsaken är att vi kanske inte kan erbjuda den verksamhet som var tänkt här, säger Björn Persson. 

Han räknar upp olika frustrationsområden som har uttryckts: brist på reservdelar, extrajobb i och med att underhåll behöver göras om och en allmän frustration över att inte systemet kommer igång.

– De tycker att de saknar förutsättningar för att göra ett bra jobb. Allt sammantaget gör att man kanske känner att man vill göra något annat, säger Björn Persson. 

Det finns vakanser att fylla på skvadronen, de runt 140 raderna är inte uppfyllda. Allt eftersom tillgängligheten på helikopterparken ökar kommer behovet att fylla personalramarna öka ytterligare. 

–  Det har varit upp till 50 procentiga vakanser på vissa kategorier och befattningar. Vi kommer att behöva fler tekniker, piloter och uppdragsspecialister. Tekniker är det som vi har störst behov av just nu, i den fas som vi är i. Det är också dessa som är svårast att rekrytera, säger Niklas Perman. 

Björn Persson fyller i: 

– Vi rekryterar i hård konkurrens. Det är inte bara vi som vill ha tekniker. Det är stor efterfrågan på personal i tekniska skrået, både utanför och inom Försvarsmakten, säger Björn Persson.

Majoriteten av de anställda vid skvadronen är yrkesofficerare. Antalet soldatbefattningar är begränsade. 

– Vi har en inriktning på att utbilda upp soldater till hjälpmekaniker, för att få det som en rekryteringsbas mot tekniker. Men vi har inga rader för det i dag. Framgent är dock signalerna att vi kommer öka andelen värnpliktiga i organisationen, säger Björn Persson. 

Niklas Perman och Björn Persson har båda sin bakgrund inom arméflygverksamheten i Boden, i likhet med själva skvadronen. I samband med försvarsbeslutet 2004 beslutades att förbandet skulle minska i storlek, både materiellt och personellt samt flyttas till Luleå garnison. Den 1 juli 2005 överfördes tre helikopter 10 till Luleå. Då fanns det ingen plan på ytterligare ett helikoptersystem i Norrbotten. Sedan hände saker, som ökat fokus på internationella insatser och införandet av ett till system i form av helikopter 16. Det fick som följd att helikopterskvadronen i Luleå behövdes. 

– Efter att ha sparat och dragit ned verksamhet i 30 år så gasar vi igen. Vi måste bara ta oss förbi den här övergångsperioden. När parken är uppe och rullar, då bär det av. Det känns skönt att inom några år lämna över till nästa generation i den fasen vi är i nu, säger Björn Persson.

Det finns ett uttryckt behov av oss och när vi väl har något att flyga med kan vi leverera. Vi behöver bara växa in i den kostym vi har i dag.

Niklas Perman, chef 1:a helikopterskvadronen

Skvadronchefen Niklas Perman är övertygad om att efterfrågan på Helikopterflottiljens förmågor och resurser kommer att öka framöver. 

– Det finns ett uttryckt behov av oss och när vi väl har något att flyga med kan vi leverera. Vi behöver växa in i den kostym vi har i dag. Om vi gör vi det har vi kommit en bra bit på vägen, säger Niklas Perman. 

Han tystnar ett slag innan han tillägger: 

– Jag känner verkligen stor tro på framtiden. Dels på grund av att det finns en stor efterfrågan och vi vet att den produkt som vi har börjat utveckla är nödvändig för våra kunder. Vi kan verkligen bidra och leverera effekt. Vi behöver bara klara av den svacka vi är i nu, för vi vet att det kommer bli bättre förutsättningar framöver. Den personal vi har måste ges rätt förutsättningar att klara sitt jobb.

FAKTA

Bakgrund Helikopter 14

Det var när Försvarsmakten i slutet av 1990-talet behövde en ersättare till helikopter 3 och helikopter 4 som valet till slut föll på NH90. Helikopter 14 blev den svenska benämningen på helikoptern från Nato Helicopter Industries, NHI, som är ett europeiskt samarbetsprojekt. Hösten 2001 tecknade FMV kontrakt om en leverans av 18 stycken NH90. Projektet har sedan beställningen lades kantats av långa förseningar. De första HKP 14 kom till Försvarsmakten 2011, då i en förenklad version som kallades A och B. De innehöll inte någon utrustning för att utföra operativa uppdrag, men kunde användas för att träna grundläggande flygprofiler och att tekniskt och logistiskt lära sig att hantera helikoptern. I december 2013 överlämnades den första versionen som var operativ, HKP 14 D, till Försvarsmakten. 

Källa: FMV

Officerstidningen är Officersförbundets medlemstidning och bedriver självständig journalistisk bevakning av försvars- och säkerhetsfrågor.

Varannan anställd i Försvarsmakten har upplevt tystnadskultur och ju högre upp i organisationen man kommer desto mer utbrett är det. Arbetsställen som präglas av den här typen av problem riskerar att tappa i förtroende och bli mindre effektiva än andra. Det visar forskning om tystnadskultur och destruktivt ledarskap som publicerats de senaste åren.

Linda Sundgren
Tystnadskultur
På arbetsplatser med tystnadskultur riskerar den som för fram kritik att hamna i social och karriärmässig karantän.

Foto: Björn Öberg

Den här artikeln är en del av en serie artiklar om tystnadskultur i Försvarsmakten.

Hälften av Försvarsmaktens anställda har någon gång upplevt tystnadskultur under sin tjänstgöring. Det visar en forskningsrapport från Försvarshögskolan. Att åtgärda problemen kan vara både svårt och tids­­krävande, men nu pågår ett arbete vid Försvarsstabens HR-avdelning med att ta fram ett analysverktyg för att upptäcka den här typen av destruktivt ledarskap ute på förbanden.

I december publicerade Officerstidningen en artikel som beskrev problem med tystnadskultur vid Försvarsmaktens underrättelse- och säkerhetscentrum, FM undsäkC. Chefer anklagades för att hålla varandra om ryggen och medarbetare vågade inte lyfta kritik av rädsla för repressalier. Efter den publiceringen hörde personal från andra förband av sig och berättade om liknande problem hos dem. Däribland ett skyddsombud som efter att ha lyft allvarliga arbetsmiljöproblem blivit motarbetad, förflyttad och nekats befattningar som han varit kvalificerad för med oklar motivering.

”Jag och flera kollegor har försökt att lyfta arbetsmiljöproblem, men vi har mötts av en ovilja att agera och i vissa fall av direkta repressalier. Jag upplever att det finns en stark kultur av mörkläggning, intern korruption och att personal som försöker följa arbetsmiljöregler motarbetas”, skriver han till Officerstidningen.

En yrkesofficer berättar hur nära relationer mellan vissa medarbetare och chefer på hans förband påverkar beslut och arbetsmiljö på ett negativt sätt. Den som för fram kritik riskerar försämrade karriärmöjligheter och att skällas ut offentligt.

– Cheferna tar inte sitt ansvar som arbetsgivare och de gömmer sig bakom kommandostyrning och order. Jag kämpar med näbbar och klor för att få åka på uppdrag till andra ställen. Det är jätteskönt att komma bort härifrån, säger han.

Jag kämpar med näbbar och klor för att få åka på uppdrag till andra ställen. Det är jätteskönt att komma bort härifrån.

Under senare år har det forskats allt mer inom området tystnadskultur. I början av året publicerades en vetenskaplig artikel i Scandinavian Journal of Psychology, baserad på en studie om destruktivt ledarskap i den svenska försvarsmakten. Enligt studien har runt hälften av de drygt 850 försvarsmaktsanställda som deltog i undersökningen någon gång upplevt inslag av tystnadskultur, antingen på sitt nuvarande förband eller hos en tidigare organisationsenhet. Studien leddes av Maria Fors Brandebo vid Institutionen för ledarskap och ledning på Försvarshögskolan. Hon forskar och undervisar om destruktivt ledarskap och tystnadskultur i Försvarsmakten sedan ett 20-tal år.

– Tystnadskultur är ganska vanligt i Försvarsmakten och när jag presenterarar vår forskning för officerare är det fler som säger att de känner igen sig än de som inte gör det. Ibland blir jag förvånad över deras öppenhet i de här frågorna. Många gånger konstaterar de bara att ’så här är det’, säger Maria Fors Brandebo. 

Maria Fors Brandebo, Försvashögskolan

Maria Fors Brandebo

Försvarshögskolan

Forskning visar att det finns skillnader i tystnadskulturens utbredning inom olika yrkes- och åldersgrupper i Försvarsmakten. Bland annat är yngre militärer längre ner i organisationen och civila medarbetare mer benägna att säga ifrån än yrkesofficerare som kommit längre i karriären.

– Ju högre upp i hierarkin man kommer desto vanligare tycks det vara med tystnadskultur. Sannolikt beror det på att individer på lägre nivå har mindre att förlora än de högre upp. Att riskera att behöva lämna uniformen efter många år i yrket kan vara ett enormt steg jämfört med en yngre medarbetare eller civilanställd som byter jobb, säger Maria Fors Brandebo. 

Myndigheten för arbetsmiljökunskap (Mynak), sedan årsskiftet en del av Arbetsmiljöverket, publicerade i höstas forskningsstudien Tystnadskultur på arbetsplatser. Av de cirka 7 000 personer från olika branscher och sektorer som deltog i studien, hade 26 procent upplevt tystnadskultur.

– Vi såg att tystnadskultur är något vanligare i offentlig sektor än i det privata näringslivet, säger Lotta Dellve, professor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet som var forskningsledare för studien från Mynak och fortsätter: 

– Ibland är den som utövar tystnadskultur väldigt medveten om sitt agerande medan det i andra fall handlar om att man gör på ett visst sätt därför att man ’alltid har gjort så’.

Vi såg att militära medarbetare oftare bet ihop. De tänkte att antingen kommer jag att byta befattning snart eller också gör chefen det, då är det inte värt att ta striden.

Arbetsplatser med tystnadskultur präglas av tre samspelande faktorer, enligt Mynaks rapport: tystnad (rädsla eller ovilja att säga ifrån), censur (att tysta varandra) och dövhet (en ledning som inte lyssnar och som förnekar problem). Skälen till att individer skapar tystnadskultur varierar. Medarbetares tystnad kan bero på en rädsla för repressalier eller på att det upplevs som meningslöst att säga ifrån. Den som censurerar andra kan göra det för att exempelvis gynna den egna karriären medan nonchalans mot kritik kan bero på att chefer vill slippa omhänderta besvärliga frågor eller vill undvika att framstå i dålig dager uppåt i organisationen.

– Vanligast är att man upplever dövhet i organisationen, hela 42 procent uppgav det. 30 procent hade upplevt tystnad och 24 procent censur. Till viss del skiljer sig resultaten åt mellan män och kvinnor. Vi ser att män oftare censurerar varandra medan kvinnor oftare upplever organisatorisk dövhet, säger Lotta Dellve.

Lotta Dellve

Lotta Dellve

Professor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet

Medarbetare som inte vill anpassa sig till tystnadskulturen riskerar att bli motarbetade och utsatta på olika sätt. Det kan handla om social utfrysning, att bli förfördelad i fråga om exempelvis kurser och utbildningar eller en utebliven befordran. 

 – Den som inte anpassar sig riskerar att pekas ut som sårbar och svag, framför allt på mansdominerade arbetsplatser. Du kan också hamna utanför gemenskapen. På chefsnivå kan vi se att linjechefer som går mot normen i organisationen visserligen har en starkare röst att använda uppåt, men även de riskerar att bli utfrysta. De håller sig därför ängsligt undan och filtrerar kommunikationen uppåt, säger Lotta Dellve.   

Maria Fors Brandebo ser liknande mönster av konsekvenser för dem som går emot tystnadskutlur i Försvarsmakten. Medarbetare som ifrågasätter missförhållanden eller lyfter problem kan hållas tillbaka på olika sätt.

– Chefer kan genom sitt agerande skapa en oro och rädsla för repressalier som gör att medarbetarna slutar att säga ifrån och försöka påverka. I vår senaste studie såg vi också att den som inte fick gehör hos närmaste chef och därför valde att gå till högre chef, kunde få höra att man inte ska skvallra på chefen, säger Maria Fors Brandebo.

Hon berättar att den studien också visade tydliga skillnader mellan hur civila och militära medarbetare agerar.

– Vi såg att militära medarbetare oftare bet ihop. De tänkte att antingen kommer jag att byta befattning snart eller också gör chefen det, då är det inte värt att ta striden. De vill inte vara besvärliga och riskera att hamna i frysfacket. Militärer är ofta otroligt tåliga och står ut med mycket, säger hon och fortsätter.

– Civila medarbetare som upplevde problem gick oftare till sin närmaste chef, till högre chef eller till HR, men då kunde de få höra att de inte passade in i organisationen. De visste inte det militärer vet, att man inte ska säga ifrån eller göra något som kan få chefen att framstå i dålig dager. När vi frågade de här individerna vilket råd de skulle ge till andra i samma situation, sa de att ’säg ingenting och gör ingenting. Det blir bara värre då ’.  

Tystnadskultur

Illustration: Björn Öberg

Maria Fors Brandebo menar att det finns flera parametrar i det militära systemet som bidrar till att skapa en grogrund för tystnadskultur. Bland annat pekar hon på hierarkier och befordringssystem.

– Karriärsystemet gör att du är beroende av positiva omdömen och goda vitsord från högre chefer för att komma vidare. Alltså är det inte bara dina faktiska meriter som avgör om du blir befordrad eller får relevanta befattningar utan också din relation till chefer. Det skapar en rädsla för att gå i klinch med andra. Längre fram är i karriären är det kanske den individen som sitter i en nomineringsnämnd när du ska ansöka om att bli befordrad, säger hon.

Även det sätt på vilket Försvarsmakten leds kan påverka öppenhet och vilja att yttra sig.

– Organisationer som kännetecknas av att man ska följa order och där det är viktigt med lydnad, löper större risk än andra att drabbas av tystnadskultur. I den typen av organisationer är det svårare att samtidigt uppmuntra individer att säga ifrån och påtala fel, brister och misstag. Det kan vara en svår balansgång, säger Maria Fors Brandebo.

En metod som chefer ibland använder för att bemöta kritik om tystnadskultur är att hävda att det endast handlar om ett fåtal missnöjda individer, snarare än en utbredd kultur. Men den typen av respons är något man som chef bör vara försiktig med, menar Maria Fors Brandebo.

– Då skickar man en tydlig signal ut i organisationen att den typen av kritik inte bör lyftas, och då ska det väldigt mycket till om någon annan vågar säga ifrån. Jag brukar säga till chefer som tycker att de har gnälliga medarbetare att de ska vara glada för det. Det visar att det finns tillräckligt mycket tillit för att det ska uppfattas som meningsfullt att lyfta problem. Det är när man inte får höra något som man ska börja bli orolig.

Tystnadskultur kan påverka en arbetsplats på olika sätt. Det kan skada tilliten och förtroendet mellan individer och chefer och hämma motivation, handlingskraft och produktivitet. Det kan också leda till ohälsa med sjukskrivningar som följd och problem med personalförsörjningen.

– Om man inte vågar prata om sådant som är fel eller om det uppfattas som meningslöst för att man ändå inte får gehör, kommer det att påverka organisationens utveckling. Problem försvinner inte bara för att man inte pratar om dem. På arbetsplatser med tystnadskultur brukar folk heller inte trivas särskilt bra och det kan påverka möjligheten att behålla och rekrytera personal, säger Maria Fors Brandebo.

Många gånger finns det vissa chefer som är symbol för tystnadskulturen och som det saknas tillit för. Då måste man våga byta ut de cheferna för att nå resultat, även om jag vet att det är en ’unpopular opinion’.

Att omvända en arbetsplats där tystnadskultur råder och skapa en sund arbetsmiljö, kräver omfattande insatser, menar forskarna. Det kan handla om personalförändringar, införande av rutiner och nya sätt att förhålla sig till varandra. Maria Fors Brandebo säger att det i grunden handlar om att bygga tillit och förtroende.

– Man behöver jobba med tilliten och många gånger finns det vissa chefer som är symbol för tystnadskulturen och som det saknas tillit för. Då måste man våga byta ut de cheferna för att nå resultat, även om jag vet att det är en ’unpopular opinion’.

Att byta ut chefer är inte den enda åtgärd som krävs. Det måste även till andra insatser.

– Det handlar sällan bara om enstaka chefer utan också om hur individer runt de här cheferna agerat. Du kan ha vänt dig till chefer högre upp i organisationen och till kollegor som du tappat tilliten till. Att återskapa tillit tar väldigt lång tid och det kommer inte att gå från en dag till en annan. Det kanske inte ens räcker med ett år ett två. Man måste tänka långsiktigt, säger Maria Fors Brandebo.

Även Lotta Dellve menar att de chefer som bidragit till att skapa tystnadskultur inte kan vara dem som ska lösa problemet.

–Man behöver ta tag i de chefer som sprider en toxisk känsla på alla nivåer, även de allra högsta nivåerna. Det kan också finnas problem med chefsrekryteringen som man behöver fundera över. Många av de tuffa chefer som står ut länge skapar många problem under sig, säger hon.

Enligt Lotta Dellve behöver man skapa arenor där medarbetare och chefer kan kommunicera med varandra på ett bra sätt. Det kan handla om exempelvis veckomöten och regelbundna arbetsplatsträffar.

– Det handlar om att skapa trygghet för en tillitsfull kommunikation med trygga grupper, trygga chefer och ett tryggt och säkert klimat där kritik tas på allvar. Det är grunden för att kunna lösa problemen, säger hon. 

Men enligt Lotta Dellve behöver även de chefer som varit en del tystnadskulturen, bli lyssnade på.

– De har kanske blivit dysfunktionella i det här avseendet därför att de har varit i en kultur väldigt länge där de lärt sig att det är bästa sättet att agera på. Det är så de har överlevt. Men för att kunna åtgärda problemen behöver man definitivt ta in någon utifrån eller från högre upp i organisationen som tar över ansvaret under en period. Det är de organisationer som gjort på det sättet som har lyckats bäst, säger hon.

Fakta

Tecken som pekar på ­tystnadskultur

  • En underförstådd gemensam uppfattning att tystnad är den lämpliga reaktionen på ­kritiska frågor.
  • Att det finns en rädsla för repressalier om man lyfter problem.
  • Att det finns en uppfattning att det är meningslöst att lyfta problem eftersom chefer/ledning ändå inte lyssnar.
  • Att medarbetare som vill lyfta kritiska frågor tystas av kollegor.
  • Att kritik som förs fram under arbetsplats­träffar och andra möten inte dokumenteras, hanteras och följs upp på ett korrekt sätt.


Källa: Forskningsrapporterna Tystnadskultur på arbetsplatser och Den destruktiva loopen

 

Åtgärder för att lösa problemen

Lotta Dellve och Maria Fors Brandebo om åtgärder för att lösa problem med tystnadskultur:

  • Byt ut de chefer som sprider en toxisk stämning och som har bidragit till att skapa tystnadskultur. Dessa chefer saknar tillit och förtroende hos medarbetarna och kan inte vara med och lösa de problemen som de själva varit med att skapa.
  • Ta hjälp av en utomstående resurs eller chefer högre upp i organisationen under en övergångsperiod.
  • Skapa arenor för kommunikation som veckomöten, arbetsplatsträffar och skyddskommittémöten. Ta kritik på ­allvar och var noga med att dokumentera, åtgärda och återkoppla till med­arbetarna.
  • Skapa rutiner för att omhänderta situationer där medarbetare inte får gehör hos cheferna i ­linjen. Som att inrätta en visselblåsarfunktion och informera om hur den fungerar.
  • Räkna med att det kommer ta tid att återskapa tillit och förtroende i organisationen, ibland ett år eller mer.
Ur arkivet: