I och med det slutgiltiga införandet av trebefälssystemet (3BS) delas den svenska officerskåren tydligt in i generalister – officerare – och specialister – specialistofficerare. Den farhåga som finns bland specialistofficerare, och som även tydligt avspeglas i debatten kring NBO-officerarna, är att den svenska officerskåren delas in i två kategorier, där den enes inflytande över den andre inte står i proportion till uppgiften som ska lösas av officerskåren tillsammans.
Ser man till professionen ska officeren vara beslutsfattaren och därmed vara den som har personalansvaret. Detta är i dag något som tydligt avspeglas i löneutvecklingen, där personalansvar är en tungt vägande faktor när löner ska sättas. Under en tioårsperiod kan, eller ska, en officer snabbt förflytta sig uppåt i karriären via nya befattningar, nivåhöjande utbildning och grader, från fänrik till överstelöjtnant. Befattningsbyten och befordringar som generellt innebär en kontinuerlig löneutveckling. Officerens karriär bygger på en relativt kort tid på varje nivå, men med personalansvar på samtliga. Officeren får under sin karriär en akademisk utbildning vid såväl Officersprogrammet som Högre officersprogrammet, vilken ger en generell kunskap om verksamheten i stort.
Liknande läsning:
Specialistofficeren däremot ska stå för genomförandet och den som har den djupa kunskapen samt erfarenheten. Kunskapsdjupet och erfarenheten som specialisten sitter på värderas dock betydligt lägre, trots att just expertkunskapen hos specialistofficeren i allt väsentligt är helt avgörande för att verksamheten ska kunna fungera. Specialistofficerens karriärutveckling kan inom motsvarande tioårsperiod innebära en utveckling från sergeant till fanjunkare. Självklart kan det i den utvecklingen förekomma befattningsbyten som medger ny löneinplacering, men ju mera specialist och skicklig i sin profession en specialistofficer blir, desto färre blir dessa befattningsbyten – vilket ligger i sakens natur. Lönemässigt kommer specialistofficeren därmed, med mycket få undantag, aldrig följa takten i officerens löneutveckling.
» Lönemässigt kommer specialistofficeren därmed, med mycket få undantag, aldrig följa takten i officerens löneutveckling. «
I ovanstående finns många farhågor kring hur Försvarsmakten i dag värderar specialistofficerens kompetens och yrkesskicklighet kopplat till lönefrågan.
För specialistofficeren är yrkeskunnandet och specialistkompetenser meriterna (vilka ofta är singelkompetenser inom en organisationsenhet), och som tagit lång tid att bygga upp. Kompetenser som dessutom ofta är attraktiva på den civila marknaden. Ett karriärsbyte för en specialistofficer kan därmed bli väldigt kostsamt för Försvarsmakten då myndigheten förlorar ett yrkeskunnande som kan vara mycket svårt att ersätta.
Om Försvarsmakten ska växa och utvecklas kan inte officerens generella kunskaper och akademiska meriter premieras framför specialistofficerens kunskapsdjup och erfarenheter i lönesättningsfrågan, särskilt inte med motiveringen personalansvar. En specialistofficers eventuella avgång kan få helt andra konsekvenser för myndigheten än en officers. Risken att för Försvarsmakten vital kompetens går förlorad är stor när en specialistofficer lämnar Försvarsmakten, något som i förlängningen kan få konsekvenser för försvarsförmågan. Officerskårens lojalitet mot organisationen och professionen tenderar att sträcka sig långt, men förskjutningen i lönesättningsfrågan mellan officeren och specialistofficeren kan vara den faktor som slutligen avgör valet att lämna yrket.
Under hela det uppbyggnadsskede, vilket Försvarsmakten nu befinner sig i början av, är den samlade kompetensen inom hela officersskrået vital för att organisationen ska kunna kompetensförsörjas och tillväxten ska lyckas.
Det är dags för myndigheten att ta ansvar för alla officerares, och i synnerhet specialistofficerens, löneutveckling. Grunden i resonemanget måste utgå ifrån att lönen inte ska vara avhängd på gradbeteckning och det eventuella personalansvar som befattningen medför. Ofta utgör specialistofficeren ett vitalt stöd till officeren, antingen i en ledningstriad, eller som ställföreträdande chef. Det ansvar, mandat och förtroende specialistofficeren ålagts i och med detta borde värderas minst lika högt som personalansvar vid en lönesättning.
Löneutveckling ska grundas på den samlade kompetens som krävs för befattningen samt det kunskapsdjup som individen besitter, samt drivas av förtjänst och skicklighet i yrkesrollen – något hela officerskåren skulle gynnas av.
Om Försvarsmakten inte tar löneutvecklingsproblematiken på allvar riskerar myndigheten att inte klara den tillväxt vilken det fattats politiska beslut om. Lojalitet och yrkesstolthet räcker långt som motivator, men den bör inte tas för given. Risken är att Försvarsmakten inte kommer att vara en attraktiv arbetsplats för hela officersskrået om officerskåren delas in i två olika lönestrukturer. Det kan bli kostsamt för Försvarsmakten om specialistkompetens går förlorad vilket det tagit år av utbildning och yrkeserfarenhet att bygga upp, om en specialistofficer väljer att lämna Försvarsmakten enbart för att lönen är för låg i förhållande till officerens- och den civila marknadens.
Detta är en diskussion som inte längre låter vänta på sig, det är dags att ta löneutvecklingen och yrkesstatusen för specialistofficerarna på allvar innan kompetensförsörjningen blir ett ohanterligt problem för en försvarsmakt i tillväxt.
