Ur ett jämställdhetsperspektiv uppvisar Försvarsmakten två ganska motsägelsefulla bilder. Å ena sidan en organisation där det på ledningsnivå satsas stort på utbildning i jämställdhets- och likabehandlingsfrågor och de högsta cheferna tar tydlig ställning för en jämställd organisation. Under metoo-hösten 2017 var överbefälhavare Micael Bydén en av de starkaste rösterna bland landets myndighetschefer och deklarerade att den som utsätter kollegor eller underställda för sexuella trakasserier inte hör hemma i Försvarsmakten. Bland generaler och höga chefer är gender coach-programmet väletablerat och i juni kommer projektet utredningsstöd ovälkommet beteende (UOB) vid HR-centrum att permanentas.
Å andra sidan visar utvärderingar och medarbetarundersökningar att det som görs på ledningsnivå inte verkar nå hela vägen ut på förbanden. GU-utvärderingen av värnpliktskullarna 2019–2020 som publicerades i höstas, visar att 30 procent av respondenterna upplevt någon form av kränkning under sin tid i Försvarsmakten, majoriteten av dem kvinnor.
I senaste FM Vind som kom vid årsskiftet uppgav drygt sju procent av de svarande att de utsatts för ovälkommet beteende. Det finns också fortsatta problem med materiel och personlig utrustning anpassade för kvinnor, vilket bland andra Officersförbundet (medlemsenkät) och Totalförsvarets forskningsinstitut (Karriärhinder för unga militära kvinnor 2018) rapporterat om.
Matilda Lidström Dougnac är sakkunnig i jämställdhet i militära operationer på Ledningsstabens inriktningsavdelning på Högkvarteret.
– Försvarsmakten måste arbeta både förebyggande och hantera symptomen av den här typen av problem, säger hon. Men att en del styrningar inte sipprar hela vägen ner i organisationen är att se ena sida av myntet. Den andra sidan är att det finns en enorm drivkraft hos medarbete, chefer och inom exempelvis nätverket Noak.
Liknande läsning:
Anna Sjölander, sakkunnig i jämställdhet och jämlikhet på Ledningsstabens personalavdelning
Hennes kollega Anna Sjölander, sakkunnig i jämställdhet och jämlikhet på Ledningsstabens personalavdelning, menar att effekten av Försvarsmaktens jämställdhets- och jämlikhetsarbete förhoppningsvis kommer bli tydligare på förbanden i takt med att fler förebyggande åtgärder vidtas. Hittills har fokus framför allt legat på att förbättra omhändertagandet av redan inträffade händelser, men nu ska mer göras i det förebyggande spåret.
– Jag upplever att vi gjort stora framsteg i det reaktiva arbetet. Myndigheten tar anmälningar om ovälkommet beteende på största allvar och ärenden utreds professionellt och opartiskt genom funktionen utredningsstöd ovälkommet beteende och fortsatt implementering av vår myndighetsgemensamma riktlinje för hantering av ovälkommet beteende. Det vi behöver göra nu är att utveckla det förebyggande arbetet, säger Anna Sjölander.
Enligt Anna Sjölander handlar det om att undersöka och identifiera riskfaktorer och omhänderta dem innan de utvecklas till kränkningar och trakasserier. Som exempel på riskfaktorer nämner hon arbetsställen med en ”rå men hjärtlig jargong”, generaliseringar, stereotypiseringar eller ”locker room talk”. Om samtalsklimatet balanserar på gränsen till det acceptabla är det en tydlig riskfaktor som måste hanteras, menar hon.
– Att analysera och agera på den här typen av riskfaktorer är jätteviktigt. Om det till exempel finns sexistiskt klotter på väggarna bör man inte bara måla över det utan också analysera varför det kommit till. Likadant är det med sexistisk jargong. Varför finns den? Hur har den uppstått? Man måste försöka identifiera bakomliggande orsaker till problemen och vidta åtgärder för att det inte ska hända igen.
Jämställdhetsarbetet på Högkvarteret är uppdelat på ett flertal områden. Integreringen in i olika chefers ansvarsområden gör att det också finns en bredare och mer utspridd kompetens i jämställdhetsfrågor i dag än tidigare. Inom ledningsstaben, som fungerar som ett nav mellan politiken och myndigheten, finns två befattningar med sakkunniga. Anna Sjölander arbetar under personaldirektören som ansvarar för att utveckla jämställdhets- och jämlikhetsarbetet inom HR och personalförsörjning. Kollegan Matilda Lidström Dougnac är placerad under chefen för ledningsstabens inriktningsavdelning och arbetar utifrån FN:s resolution 1325 om kvinnor, fred och säkerhet. Matilda Lidström Dougnac bidrar bland annat till att studier, framtidsanalyser och riskidentifiering görs och omsätter politiska styrningar till strategier i organisationen.
– Många gånger kan nog FN:s säkerhetsrådsresolution kännas långt ifrån den egna verksamheten, men den är en delmängd av det som jämställdhetsarbetet i Försvarsmakten vilar på. Sverige, liksom ett 80-tal andra länder, har anpassat 1325 till nationella styrningar till olika myndigheter.
FAKTA
Anna Sjölander
Befattning: Sakkunnig jämställdhet och jämlikhet inom HR och personalförsörjning på Ledningsstabens personalavdelning på Högkvarteret.
Bakgrund: Uppväxt på landsbygden utanför Sundsvall. Kandidatexamen i fred- och konfliktkunskap. Masterexamen i genusvetenskap. Sakkunnig i jämställdhet och jämlikhet inom region och i idéburna organisationer. Fältarbete i Zimbabwe med uppdrag att föra in jämställdhetsperspektiv i olika bistånds- och utvecklingsprojekt. Genomförde delar av sin master i Colombia på myndigheten som ansvarar för återintegreringprocessen av exkombattanter, där hon intervjuade kvinnor från den inhemska gerillan och paramilitären som skulle återintegreras i samhället. Försvarsmakten sedan 2019.
Bor: Uppsala.
Familj: Sambo och hund.
Fritid: Just nu framförallt träning i vardagsrummet, yoga, blommor och odling, och att vara ute i skogen med hunden.
Matilda Lidström Dougnac berättar att sedan hon tillträdde sin nuvarande tjänst för tre år sedan, har det kommit flera styrningar från regeringen som handlar om jämställdhet i olika former. Infallsvinklarna skiljer sig ibland åt och Matilda Lidström Dougnac menar att det skulle behövas en bättre samordning i de här frågorna.
– Om regeringskansliet inte sätter sig ner och tar ett samlat grepp om de här behöver vi göra det själva. Inte minst för att bli tydligare i vår styrning ut i organisationen. Jämställdhet är en delmängd av flera områden som rör frågor kopplade till begreppet hållbarhet och vi skulle behöva samordna dem på något sätt.
Under senare år har det också genomförts ändringar i diskrimineringslagen. Tidigare var myndigheter och organisationer ålagda att ta fram handlingsplaner på området. Men det ansågs inte tillräckligt vilket ledde fram till en lagändring 2017. Enligt den ska jämställdhets- och jämlikhetsarbetet inte längre vara ett sidouppdrag som avhandlas i separata dokument utan införlivas i den dagliga verksamheten. I Försvarsmakten pågår ett arbete med att ta fram stödmaterial till förbanden som ska underlätta integreringen av jämställdhet och jämlikhet i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Bland annat genom att de sju diskrimineringsgrunderna införlivas i handboken om systematiskt arbetsmiljöarbete. Ändringarna har varit ute på remiss och ambitionen är att en uppdaterad handbok ska kunna fastställas innan sommaren.
– Vi kommer också ta fram ett stödmaterial om hur man kan jobba med de här frågorna i praktiken och skicka med ett frågebatteri som man kan använda sig av, säger Anna Sjölander.
Anna Sjölander, sakkunnig i jämställdhet och jämlikhet på Ledningsstabens personalavdelning
Ett annat område som det satsas mer på är utbildning.
– Gender coach-programmet kommer att utökas till chefer på nivå fem, alltså överstar och civila motsvarigheter, och det blir fler kursstarter. Militärhögskolan Karlberg, som genomför gender coach-programmet, utbildar också i jämställdhetsintegrering och likabehandling, säger Anna Sjölander.
Länge fanns en utbredd tro i samhället att obalansen mellan könen skulle lösas automatiskt när yngre generationer klev in på arbetsmarknaden, men någon sådan effekt har inte märkts av. Enligt utvärderingen av grundutbildningen 2019-2020 hade andelen värnpliktiga som upplevt sig kränkta av en annan rekryt ökat, från 11 procent 2016-2018 till 17 procent i fjol. Inte heller inom andra samhällssektorer tycks ett generationsskifte vara lösningen på problemen.
– Häromveckan släppte Jämställdhetsmyndigheten en rapport som visar att jämställdhet inte är en generationsfråga. Det går varken att förlita sig på att jämställdheten löser sig självt med tiden eller med den yngre generationen. Jämställdhet handlar inte om någon liten mjuk fråga utan om system som sitter djupt rotade i oss alla. Och hur förändrar man ett system? Jo, det måste göras genom ett långsiktigt, vardagligt arbete, bit för bit och med insatser på alla nivåer. Vi måste också vara uthålliga och fortsätta arbeta med frågorna över tid och inte bara när det är trendigt och högaktuellt, säger Anna Sjölander.
FAKTA
Resolution 1325
FN:s säkerhetsråds resolution 1325 om kvinnor, fred och säkerhet antogs i oktober år 2000. Resolutionen syftar till att stärka kvinnor och barns rättigheter i väpnade konflikter och betonar kvinnors roll i fråga om konfliktlösning och fredsuppbyggande åtgärder. Ett 80-tal länder har infört resolutionen i det nationella arbetet, däribland Sverige.
Anna Sjölander kom till Försvarsmakten för knappt två år sedan, men har en gedigen bakgrund inom jämställdhet och säkerhet. Hon har gjort fältarbete i Zimbabwe med uppdrag att föra in jämställdhetsperspektiv i bistånds- och utvecklingsprojekt och under sin master i genusvetenskap var hon i Colombia och intervjuade kvinnliga exkombattanter ur gerillan och paramilitären som skulle återintegreras i samhället. Även Matilda Lidström Dougnac har arbetat utomlands innan hon kom till Försvarsmakten. I mitten av 00-talet jobbade hon ett par år som lärare i skolor i Rwanda, ett samhälle som då gick igenom en försoningsprocess och försökte läka såren efter folkmordet 1994. Tillbaka i Sverige började hon i FN-organisationen UN Women. För deras räkning reste hon till östra Kongo och samlade in vittnesmål om sexuellt våld under stridigheterna i Kivuregionen. I sina nuvarande befattningar tycker såväl Sjölander som Lidström Dougnac att de har bra förutsättningar att bidra till att utveckla jämställdhets- och jämlikhetsarbetet i Försvarsmakten. De är placerade på strategiska staber i organisationen, frågan är prioriterad och det finns resurser på alla nivåer. Anna Sjölander säger att Försvarsmaktens vilja i de här frågorna också var en av anledningarna till att hon sökte jobb i myndigheten.
– Jag har tidigare arbetat med jämställdhetsfrågor i regioner, men jag upplever att det är mer kraft i de här frågorna i mansdominerade organisationer som Försvarsmakten. Kanske för att man måste.
Anna Sjölander, sakkunnig i jämställdhet och jämlikhet på Ledningsstabens personalavdelning
Men trots att kvinnor tjänstgjort i Försvarsmakten sedan åttiotalet är bara 7,8 procent av de kontinuerligt tjänstgörande officerarna kvinnor. Många av de brister som påtalats i decennier kvarstår också, trots upprepade löften om bättring. Ett sådant område är materiel och personlig utrustning anpassat för kvinnor. Först under senaste året har det börjat hända mer på området med mammauniform, nya underkläder för kvinnor och gratis mensskydd.
– Att det händer saker just nu hänger nog delvis samman med att den general som i dag ansvarar för de här frågorna har gjort praktik av det han lärt sig under gender coach-programmet. I år finns också en stor sannolikhet att frågan om jämställt materiel för första gången finns med i Försvarsmaktens strategiska inriktning. Det kan tyckas som en detalj, men det är i inriktande beslut som allting börjar och det som inte står med där kommer heller inte att bli hållbart och institutionaliseras över tid säger Matilda Lidström Dougnac.
FAKTA
Utredningsstöd ovälkommet beteende
UOB startade sitt arbete i juni 2019. Bakgrunden var Försvarsmaktens fördjupade utredning om systematiskt omhändertagande av ovälkommet beteende och alla de vittnesmål under metoo-rörelsen med kvinnor som beskrev hur anmälningar om kräkningar och trakasserier inte blev tagna på allvar. UOB finns till för både chefer och medarbetare och har till uppgift att vägleda, agera utredningsstöd och följa upp ärenden samt att säkerställa att ovälkommet beteende tas om hand på ett kvalitetssäkert och enhetligt sätt.
Försvarsmaktsledningen är tydlig med att andelen kvinnor i organisationen måste öka, men de uttalade motiven till varför kvinnor behövs i organisationen har förändrats över tid. Det har talats om att kvinnor är bra för att ”mjuka upp stämningen på förbanden” eller att de behövs vid internationella insatser för att underlätta kontakterna med den kvinnliga delen av lokalbefolkningen i länder med starka patriarkala system.
– Att kvinnor förväntas lösa specifika uppgifter är en tung börda att lägga på en grupp som utgör en minoritet i organisationen. Man kan också fråga sig varför kvinnors existensberättigande i Försvarsmakten ska behöva legitimeras med att de tillför något som män inte skulle klara av. Den typen av resonemang väcker en större fråga om inkludering och vem som anses ha en självklar plats i Försvarsmakten och vem som har en villkorad plats som hela tiden måste motiveras, säger Anna Sjölander.
I dag talar man istället om jämställdheten i Försvarsmakten i termer av att attrahera de mest lämpade medarbetarna från en bred rekryteringsbas liksom om demokratiskt deltagande i samhällets olika sektorer.
– Det handlar om att vi ska ha en förmåga att försvara Sverige och att så många som möjligt ska kunna delta i vårt försvars- och säkerhetsarbete, säger Matilda Lidström Dougnac.
Ute på förbanden tycks dock övertygelsen om behovet av kvinnor i Försvarsmakten inte lika grundmurad som på Högkvarteret. För två år sedan kom en rapport från FOI som utvärderat Aurora 17 ur ett jämställdhetsperspektiv. En av slutsatserna i rapporten var att anställda i Försvarsmakten har svårt att förstå jämställdhetsbegreppen och syftet med genderperspektivet i kärnuppgiften, alltså försvaret mot väpnade angrepp.
– Den rapporten beställdes av Försvarsmakten och har gett oss många bra rekommendationer. Till exempel att gå mot att målstyra tydligare inom ämnesområdet och att nomenklaturen numera använder svenskt språkbruk, som jämställdhet istället för gender, säger Matilda Lidström Dougnac.
FAKTA
Matilda Lidström Dougnac
Befattning: Sakkunnig jämställdhet i militära operationer på Ledningsstabens inriktningsavdelning på Högkvarteret.
Bakgrund: Uppväxt i en samhällsintresserad familj där man diskuterade världspolitik vid middagsbordet. Universitetsexamen i statsvetenskap och pedagogik. Lärare på belgiska och lokala skolor i Rwanda. Fyra år som organisationssekreterare för UN Women, Sverige, där hon bland annat reste till östra Kongo för att ta upp vittnesmål om sexuellt våld från överlevande i konflikten i Kivuregionen. Försvarsmakten sedan 2013.
Bor: Villa i Sollentuna. Cykelpendlar med elcykel till jobbet, 1,6 mil om dagen för att undvika kollektivtrafiken och få lättare, daglig träning.
Familj: Man och tre barn (4, 6 och 8). Släkt i både Sverige och Chile.
Fritid: Campar och vandrar gärna tillsammans med
familjen.
Ett mått som används för att bedöma graden av jämställdhet i en organisation är andelen kvinnor respektive män. För att kallas kvantitativt jämställd ska fördelningen mellan könen vara 40–60, och dit har Försvarsmakten en bra bit kvar. Enligt uppgift på Försvarsmaktens webbplats är i dag endast 18 procent av alla anställda kvinnor, varav knappt 8 procent av befälen och runt 11 procent av gruppbefäl, soldater och sjömän. Endast bland myndighetens civilanställda är andelen kvinnor 40 procent. Försvarsmakten har sedan 2016 fastställt en måltrappa som beskriver hur andelen kvinnor i olika befattningar stegvis ska öka.
Förra året skulle andelen kvinnor bland kontinuerligt tjänstgörande officerare vara 6,8 procent. Det målet uppnåddes med råge och hamnade på 7,8 procent kvinnor. Bland officersstudenter överstegs målet med nästan fem procentenheter, 25 procent jämfört med målet 20 procent. Utvecklingen bland kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän har däremot varit sämre. Målet var 14 procent kvinnor förra året men man hamnade på 11 procent, samma nivå som när måltalet fastställdes 2016. Bland rekryterna var målet 20 procent kvinnor, men det blev bara 17,5 procent.
– Intresset och motivationen för värnplikten är lägre bland tjejer än hos killar, men vi ser också att kvinnor oftare än män faller bort på grund av muskelkraven. Försvarsmakten har gett Kungliga tekniska högskolan i uppdrag att genomföra ett forskningsprojekt där de gör arbetsanalyser mot olika befattningar i Försvarsmakten. Detta kommer att ge oss en vetenskaplig grund för de krav vi ställer. Forskningsprojektet pågår till 2023–2024, säger Anna Sjölander.
Hon berättar att det också pågår ett arbete med att se över måltalen för olika befattningar. De nya målen ska fastställas under året.
– Vi behöver göra en del statistiska beräkningar och vikta mot våra ambitioner, säger hon. Men jämställdhet handlar inte bara om hur många anställda kvinnor det finns i organisationen. Det är också en kvalitativ fråga som rör alltifrån bemötande och respekt till inflytande och karriärmöjligheter, där alla medarbetare ges samma förutsättningar och möjligheter. Jag tror inte någon organisation kan kalla sig helt jämställd i dag, men i Försvarsmakten har vi bra förutsättningar att på sikt skapa en mer jämställd organisation.
FAKTA
De första kvinnorna i Försvarsmakten
Den fösta kvinnan att göra värnplikten var Inger-Lena Hultberg som 1962 gjorde marktjänst inom flygvapnet. Men hon var ett undantag och det skulle dröja fram till 1980 innan kvinnor tilläts söka vissa tjänster och utbildningar inom det militära. År 1989 fick kvinnor formellt tillträde till alla delar av Försvarsmakten och därmed avskaffades det sista manliga yrkesmonopolet i Sverige. Fram till 1994 krävdes dock att kvinnor avsåg att utbilda sig till officerare för att de skulle få göra värnplikten. Av de kvinnor som påbörjade officersutbildningen under åttiotalet hoppade runt 60 procent av på grund av ”grisig jargong” och att de behandlades illa av befälen. Många upplevde att det satt sexism i väggarna. I dag är runt 18 procent av Försvarsmaktens dryga 20 000 anställda kvinnor. Knappt åtta procent av officerarna är kvinnor och elva procent av gruppbefäl, soldater och sjömän. Bland civilanställda i Försvarsmakten är andelen kvinnor 40 procent.
Källa: Försvasmakten.se och Fia Sundevall, forskare och författare till avhandlingen ”Det sista manliga yrkesmonopolet: genus och militärt arbete i Sverige 1865-1989″.
