Senast publicerat
Senast publicerat:

Flera obesvarade frågor om militära transporter med civila speditörer

Aktörer inom den civila transportmarknaden är villiga att bidra till Försvarsmaktens transportbehov – men inte utan ersättning. Hur en lämplig finansieringslösning ska se ut är däremot oklart. Det framkom under Försvarsmaktens transportdagar 2023 som genomfördes i månadsskiftet november/december.

Linda Sundgren
Linda Sundgren
”Vi måste involvera näringslivet mycket tidigare i vår planering än vi gör i dag” sa hanöverstelöjtnant Per-Ove Norell, som leder transporttjänsten i Försvarsmakten, på Transportdagarna.

Försvarsmakten är beroende av civila speditörer för att lösa sitt behov av transporter av materiel, drivmedel, förnödenheter och trupp. Dialog förs med civila aktörer inom de fyra transportslagen i syfte att bygga upp hållbara transportkedjor för militära behov, men flera olösta frågor måste besvaras innan en fungerande logistik kan vara på plats. Det handlar om utländskt ägande och utländsk personal, krigsförsäkringar, tydliga behovsanalyser och vem som ska stå för kostnaderna.

Den 30 november och 1 december hölls Försvarsmaktens transportdagar på en konferensanläggning i Sigtuna norr om Stockholm. Under två dagar möttes speditörer och företrädare från Försvarsmakten för att ge en lägesbild av den svenska transportmarknaden och diskutera möjliga vägar framåt. En av talarna var överstelöjtnant Per-Ove Norell på Försvarsstaben, som på uppdrag av logistikchefen leder transporttjänsten i Försvarsmakten.

– Vi måste involvera näringslivet mycket tidigare i vår planering än vi gör i dag. Det är ganska korkat att vi gör en plan som sedan visar sig inte fungera av någon anledning som vi inte kände till, sa han. 

Flera talare från Försvarsmakten framhöll att de vill se sömlösa transportlösningar som fungerar i såväl fred som i kris och krig. Men det konstaterades också att dagens transportsystem är känsliga för störningar med konceptet just in time där lagren finns på lastbärarna istället för i stationära magasinsbyggnader.

Liknande läsning:

– Om alla gjort det de ska har vi skapat det mest sårbara logistiksystem man kan tänka sig, sa universitetslektor Thomas Ekström vid Försvarshögskolan under sitt anförande och fortsatte: 

– Våra logistiksystem är designade för att det inte ska ske störningar, men så ser verkligheten inte ut. Det räcker med ett fartyg på tvären i Suezkanalen så blir det problem.

» Jag tror jag pratar för stora delar av näringslivet när jag säger att ingen kommer att röra på sig innan vi vet vem som ska stå för kostnaderna «

Bland speditörerna på plats fanns en uttrycklig vilja att bidra med transportlösningar, men också en frustration över alla de frågor som fortfarande saknar ett tydligt svar.

– En viktig fråga är bemanningen. Vi har många utländska medarbetare som kör åt oss och när coronan kom försvann de väldigt snabbt. Men vi måste också få veta vem som ska betala för det här. Den frågan börjar bli allt mer akut. Jag tror jag pratar för stora delar av näringslivet när jag säger att ingen kommer att röra på sig innan vi vet vem som ska stå för kostnaderna, sa Mathias Krümmel, vd för Postnord. 

Krümmel, som fick lämna vd-uppdraget på Postnord den 6 december, menade att det kommer behövas ett delat ansvar för att täcka kostnaderna för försvarets transportbehov.

– Jag tror att alla måste vara med och bidra till det här, staten, företagen och privatpersoner. Alla inser att den här frågan måste lösas men ingen vill ta tag i den. Det finns inget regelverk på plats, sa han.

Under konferensen lyftes även frågan hur ett svensk Natomedlemskap kommer att påverka behovet av militära transporter. Flera talare betonade att transportlederna delvis kommer att ändra riktning vid ett Natointräde.

– Natomedlemskapet gör att vi måste börja tänka i en öst-västlig riktning och inte bara syd-nord, som vi är vana vid, sa Thomas Ekström.  

Ett Natomedlemskap skulle sannolikt också leda till ett ökat fokus på skyddet av Nordkalotten mot den ryska gränsen, ett område med en begränsad infrastruktur. Om det talade överstelöjtnant Martin Liander, chef för övningsavdelningen vid Försvarsstaben.

– Att ge och ta värdlandsstöd blir en stor utmaning för oss. Det handlar om riktiga förband som ska äta och sova. Den stora logistikbasen i norr ligger i Boden vilket är ganska långt från förbanden. Vägarna uppåt är få och längst norrut finns det inga vägar alls. Att genomföra övningar med 5.000 eller 10.000 man kommer att kräva att hela Sverige deltar, inte minst med transporter, sa Martin Liander.

» Vi måste förhålla oss till det kollektiva försvaret och behovet av att kunna förflytta stora trupper snabbt, sa han. Den förmågan har vi inte i dag. «

Också överstelöjtnant Andreas Nordén, chef för Operationsledningens logistikavdelning plansektionen, talade om behovet av transporter ur ett Natoperspektiv.

– Vi måste förhålla oss till det kollektiva försvaret och behovet av att kunna förflytta stora trupper snabbt, sa han. Den förmågan har vi inte i dag. Vi måste bygga våra nationella flöden för att sedan jacka i den övergripande planeringen i Nato.

Under Andreas Nordéns anförande ställde en av åhörarna frågan om Försvarsmakten vet vilka transportresurser som den civila marknaden kan erbjuda. Frågeställaren påpekade också att många av de stora speditionsföretagen inte längre är svenskägda.

– Det är jättesvårt för Försvarsmakten att förstå den här marknaden. Men utländskt ägande är något vi måste ta med i beräkningarna när vi ska teckna avtalen med civila företag, svarade Andreas Nordén. 

Inom sjöfarten är utländskt ägande och utländsk personal vanligt förekommande. Stefan Nohrenius, avdelningsdirektör och processledare transporter på Försvarsstaben, konstaterade under sitt anförande att det numera inte ens finns 100 större fartyg kvar under svensk flagg och att inget utav dessa är containerfartyg. Det råder också brist på svenska sjömän i både befäls- och manskapsbefattningar.

– Vi har räknat på hur många svenska sjömän som kan bemanna svenska fartyg och det blir inte många, kan jag säga. Vi har för få svenska sjömän och för få svenska fartyg, sa Stefan Nohrenius.

Nu ska det bildas särskilda kommittéer under ledning av Försvarsmakten för att omhänderta frågor som rör civila sjötransporter.

– Vi ska bilda en fartygskommitté, en kommitté som ska titta särskilt på personalfrågan som är väldigt komplex och en sjöfartsskyddskommitté. Utan sjöfartsskydd, inga sjötransporter. Sedan behöver de här tre kommittéerna samverka med varandra, och också ta in det som händer i hamnarna, sa Stefan Nohrenius.

Peter Larsson, vd för Svenska regionala flygplatser, talade om flygets beredskapsutmaningar. Det handlar bland annat om ett omfattande utländskt ägande av de flygplan som opereras av svenska aktörer liksom ett oklart beredskapsläge på flygplatserna. Och precis som flera andra av konferensens civila deltagare, efterlyste Peter Larsson ett tydligare besked om Försvarsmaktens transportbehov.

– Det är frustrerande att inte veta vad ni vill att vi ska göra eller vem som ska stå för kostnaderna, sa han. Men vi har i alla fall skapat ett nätverk kring detta och viljan att hjälpa till finns.

En annan fråga som lyftes var den om krigsförsäkringar. För att privata aktörer ska vara villiga att teckna transportavtal med Försvarsmakten behövs skydd mot ekonomiska förluster i samband med transporter.

Krigsförsäkringsnämnden bildades 1939 och är en av Sveriges minsta myndigheter. Myndigheten – vars uppdrag är att tillhandahålla försäkringar för civila transportörer vid krigsfara eller i krig – har legat i träda i ett antal år, men är nu återaktiverad. En utredning pågår om hur Krigsförsäkringsnämndens verksamhet ska se ut framöver. Utredningen leds av juristen Peter Bredelius.  

– Krigsförsäkringsnämnden är liten men en ack så viktig pusselbit. Utan försäkringar kommer vi få problem att försörja Sverige. Jag ska inte förekomma utredningen som ska vara klar den 31 mars, men så här långt kan jag säga att vi bör utnyttja befintliga marknadsresurser för att skapa försäkringslösningar. Staten är inte särskilt bra på försäkringar. Vi ser också att nuvarande lagstiftning är alldeles för fokuserad på när det viner kulor i luften. Frågan om vad som egentligen är krig måste definieras, sa han under sitt anförande. 

Officerstidningen är Officersförbundets medlemstidning och bedriver självständig journalistisk bevakning av försvars- och säkerhetsfrågor.

Prenumerera på vårt nyhetsbrev!

Officerstidningens nyhetsbrev kommer två gånger i månaden och ger dig nyheter från Officerstidningen direkt till din inkorg.

    Jag godkänner att Officerstidningen sparar mina uppgifter.

    Varannan anställd i Försvarsmakten har upplevt tystnadskultur och ju högre upp i organisationen man kommer desto mer utbrett är det. Arbetsställen som präglas av den här typen av problem riskerar att tappa i förtroende och bli mindre effektiva än andra. Det visar forskning om tystnadskultur och destruktivt ledarskap som publicerats de senaste åren.

    Linda Sundgren
    Tystnadskultur
    På arbetsplatser med tystnadskultur riskerar den som för fram kritik att hamna i social och karriärmässig karantän.

    Foto: Björn Öberg

    Den här artikeln är en del av en serie artiklar om tystnadskultur i Försvarsmakten.

    Hälften av Försvarsmaktens anställda har någon gång upplevt tystnadskultur under sin tjänstgöring. Det visar en forskningsrapport från Försvarshögskolan. Att åtgärda problemen kan vara både svårt och tids­­krävande, men nu pågår ett arbete vid Försvarsstabens HR-avdelning med att ta fram ett analysverktyg för att upptäcka den här typen av destruktivt ledarskap ute på förbanden.

    I december publicerade Officerstidningen en artikel som beskrev problem med tystnadskultur vid Försvarsmaktens underrättelse- och säkerhetscentrum, FM undsäkC. Chefer anklagades för att hålla varandra om ryggen och medarbetare vågade inte lyfta kritik av rädsla för repressalier. Efter den publiceringen hörde personal från andra förband av sig och berättade om liknande problem hos dem. Däribland ett skyddsombud som efter att ha lyft allvarliga arbetsmiljöproblem blivit motarbetad, förflyttad och nekats befattningar som han varit kvalificerad för med oklar motivering.

    ”Jag och flera kollegor har försökt att lyfta arbetsmiljöproblem, men vi har mötts av en ovilja att agera och i vissa fall av direkta repressalier. Jag upplever att det finns en stark kultur av mörkläggning, intern korruption och att personal som försöker följa arbetsmiljöregler motarbetas”, skriver han till Officerstidningen.

    En yrkesofficer berättar hur nära relationer mellan vissa medarbetare och chefer på hans förband påverkar beslut och arbetsmiljö på ett negativt sätt. Den som för fram kritik riskerar försämrade karriärmöjligheter och att skällas ut offentligt.

    – Cheferna tar inte sitt ansvar som arbetsgivare och de gömmer sig bakom kommandostyrning och order. Jag kämpar med näbbar och klor för att få åka på uppdrag till andra ställen. Det är jätteskönt att komma bort härifrån, säger han.

    Jag kämpar med näbbar och klor för att få åka på uppdrag till andra ställen. Det är jätteskönt att komma bort härifrån.

    Under senare år har det forskats allt mer inom området tystnadskultur. I början av året publicerades en vetenskaplig artikel i Scandinavian Journal of Psychology, baserad på en studie om destruktivt ledarskap i den svenska försvarsmakten. Enligt studien har runt hälften av de drygt 850 försvarsmaktsanställda som deltog i undersökningen någon gång upplevt inslag av tystnadskultur, antingen på sitt nuvarande förband eller hos en tidigare organisationsenhet. Studien leddes av Maria Fors Brandebo vid Institutionen för ledarskap och ledning på Försvarshögskolan. Hon forskar och undervisar om destruktivt ledarskap och tystnadskultur i Försvarsmakten sedan ett 20-tal år.

    – Tystnadskultur är ganska vanligt i Försvarsmakten och när jag presenterarar vår forskning för officerare är det fler som säger att de känner igen sig än de som inte gör det. Ibland blir jag förvånad över deras öppenhet i de här frågorna. Många gånger konstaterar de bara att ’så här är det’, säger Maria Fors Brandebo. 

    Maria Fors Brandebo, Försvashögskolan

    Maria Fors Brandebo

    Försvarshögskolan

    Forskning visar att det finns skillnader i tystnadskulturens utbredning inom olika yrkes- och åldersgrupper i Försvarsmakten. Bland annat är yngre militärer längre ner i organisationen och civila medarbetare mer benägna att säga ifrån än yrkesofficerare som kommit längre i karriären.

    – Ju högre upp i hierarkin man kommer desto vanligare tycks det vara med tystnadskultur. Sannolikt beror det på att individer på lägre nivå har mindre att förlora än de högre upp. Att riskera att behöva lämna uniformen efter många år i yrket kan vara ett enormt steg jämfört med en yngre medarbetare eller civilanställd som byter jobb, säger Maria Fors Brandebo. 

    Myndigheten för arbetsmiljökunskap (Mynak), sedan årsskiftet en del av Arbetsmiljöverket, publicerade i höstas forskningsstudien Tystnadskultur på arbetsplatser. Av de cirka 7 000 personer från olika branscher och sektorer som deltog i studien, hade 26 procent upplevt tystnadskultur.

    – Vi såg att tystnadskultur är något vanligare i offentlig sektor än i det privata näringslivet, säger Lotta Dellve, professor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet som var forskningsledare för studien från Mynak och fortsätter: 

    – Ibland är den som utövar tystnadskultur väldigt medveten om sitt agerande medan det i andra fall handlar om att man gör på ett visst sätt därför att man ’alltid har gjort så’.

    Vi såg att militära medarbetare oftare bet ihop. De tänkte att antingen kommer jag att byta befattning snart eller också gör chefen det, då är det inte värt att ta striden.

    Arbetsplatser med tystnadskultur präglas av tre samspelande faktorer, enligt Mynaks rapport: tystnad (rädsla eller ovilja att säga ifrån), censur (att tysta varandra) och dövhet (en ledning som inte lyssnar och som förnekar problem). Skälen till att individer skapar tystnadskultur varierar. Medarbetares tystnad kan bero på en rädsla för repressalier eller på att det upplevs som meningslöst att säga ifrån. Den som censurerar andra kan göra det för att exempelvis gynna den egna karriären medan nonchalans mot kritik kan bero på att chefer vill slippa omhänderta besvärliga frågor eller vill undvika att framstå i dålig dager uppåt i organisationen.

    – Vanligast är att man upplever dövhet i organisationen, hela 42 procent uppgav det. 30 procent hade upplevt tystnad och 24 procent censur. Till viss del skiljer sig resultaten åt mellan män och kvinnor. Vi ser att män oftare censurerar varandra medan kvinnor oftare upplever organisatorisk dövhet, säger Lotta Dellve.

    Lotta Dellve

    Lotta Dellve

    Professor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet

    Medarbetare som inte vill anpassa sig till tystnadskulturen riskerar att bli motarbetade och utsatta på olika sätt. Det kan handla om social utfrysning, att bli förfördelad i fråga om exempelvis kurser och utbildningar eller en utebliven befordran. 

     – Den som inte anpassar sig riskerar att pekas ut som sårbar och svag, framför allt på mansdominerade arbetsplatser. Du kan också hamna utanför gemenskapen. På chefsnivå kan vi se att linjechefer som går mot normen i organisationen visserligen har en starkare röst att använda uppåt, men även de riskerar att bli utfrysta. De håller sig därför ängsligt undan och filtrerar kommunikationen uppåt, säger Lotta Dellve.   

    Maria Fors Brandebo ser liknande mönster av konsekvenser för dem som går emot tystnadskutlur i Försvarsmakten. Medarbetare som ifrågasätter missförhållanden eller lyfter problem kan hållas tillbaka på olika sätt.

    – Chefer kan genom sitt agerande skapa en oro och rädsla för repressalier som gör att medarbetarna slutar att säga ifrån och försöka påverka. I vår senaste studie såg vi också att den som inte fick gehör hos närmaste chef och därför valde att gå till högre chef, kunde få höra att man inte ska skvallra på chefen, säger Maria Fors Brandebo.

    Hon berättar att den studien också visade tydliga skillnader mellan hur civila och militära medarbetare agerar.

    – Vi såg att militära medarbetare oftare bet ihop. De tänkte att antingen kommer jag att byta befattning snart eller också gör chefen det, då är det inte värt att ta striden. De vill inte vara besvärliga och riskera att hamna i frysfacket. Militärer är ofta otroligt tåliga och står ut med mycket, säger hon och fortsätter.

    – Civila medarbetare som upplevde problem gick oftare till sin närmaste chef, till högre chef eller till HR, men då kunde de få höra att de inte passade in i organisationen. De visste inte det militärer vet, att man inte ska säga ifrån eller göra något som kan få chefen att framstå i dålig dager. När vi frågade de här individerna vilket råd de skulle ge till andra i samma situation, sa de att ’säg ingenting och gör ingenting. Det blir bara värre då ’.  

    Tystnadskultur

    Illustration: Björn Öberg

    Maria Fors Brandebo menar att det finns flera parametrar i det militära systemet som bidrar till att skapa en grogrund för tystnadskultur. Bland annat pekar hon på hierarkier och befordringssystem.

    – Karriärsystemet gör att du är beroende av positiva omdömen och goda vitsord från högre chefer för att komma vidare. Alltså är det inte bara dina faktiska meriter som avgör om du blir befordrad eller får relevanta befattningar utan också din relation till chefer. Det skapar en rädsla för att gå i klinch med andra. Längre fram är i karriären är det kanske den individen som sitter i en nomineringsnämnd när du ska ansöka om att bli befordrad, säger hon.

    Även det sätt på vilket Försvarsmakten leds kan påverka öppenhet och vilja att yttra sig.

    – Organisationer som kännetecknas av att man ska följa order och där det är viktigt med lydnad, löper större risk än andra att drabbas av tystnadskultur. I den typen av organisationer är det svårare att samtidigt uppmuntra individer att säga ifrån och påtala fel, brister och misstag. Det kan vara en svår balansgång, säger Maria Fors Brandebo.

    En metod som chefer ibland använder för att bemöta kritik om tystnadskultur är att hävda att det endast handlar om ett fåtal missnöjda individer, snarare än en utbredd kultur. Men den typen av respons är något man som chef bör vara försiktig med, menar Maria Fors Brandebo.

    – Då skickar man en tydlig signal ut i organisationen att den typen av kritik inte bör lyftas, och då ska det väldigt mycket till om någon annan vågar säga ifrån. Jag brukar säga till chefer som tycker att de har gnälliga medarbetare att de ska vara glada för det. Det visar att det finns tillräckligt mycket tillit för att det ska uppfattas som meningsfullt att lyfta problem. Det är när man inte får höra något som man ska börja bli orolig.

    Tystnadskultur kan påverka en arbetsplats på olika sätt. Det kan skada tilliten och förtroendet mellan individer och chefer och hämma motivation, handlingskraft och produktivitet. Det kan också leda till ohälsa med sjukskrivningar som följd och problem med personalförsörjningen.

    – Om man inte vågar prata om sådant som är fel eller om det uppfattas som meningslöst för att man ändå inte får gehör, kommer det att påverka organisationens utveckling. Problem försvinner inte bara för att man inte pratar om dem. På arbetsplatser med tystnadskultur brukar folk heller inte trivas särskilt bra och det kan påverka möjligheten att behålla och rekrytera personal, säger Maria Fors Brandebo.

    Många gånger finns det vissa chefer som är symbol för tystnadskulturen och som det saknas tillit för. Då måste man våga byta ut de cheferna för att nå resultat, även om jag vet att det är en ’unpopular opinion’.

    Att omvända en arbetsplats där tystnadskultur råder och skapa en sund arbetsmiljö, kräver omfattande insatser, menar forskarna. Det kan handla om personalförändringar, införande av rutiner och nya sätt att förhålla sig till varandra. Maria Fors Brandebo säger att det i grunden handlar om att bygga tillit och förtroende.

    – Man behöver jobba med tilliten och många gånger finns det vissa chefer som är symbol för tystnadskulturen och som det saknas tillit för. Då måste man våga byta ut de cheferna för att nå resultat, även om jag vet att det är en ’unpopular opinion’.

    Att byta ut chefer är inte den enda åtgärd som krävs. Det måste även till andra insatser.

    – Det handlar sällan bara om enstaka chefer utan också om hur individer runt de här cheferna agerat. Du kan ha vänt dig till chefer högre upp i organisationen och till kollegor som du tappat tilliten till. Att återskapa tillit tar väldigt lång tid och det kommer inte att gå från en dag till en annan. Det kanske inte ens räcker med ett år ett två. Man måste tänka långsiktigt, säger Maria Fors Brandebo.

    Även Lotta Dellve menar att de chefer som bidragit till att skapa tystnadskultur inte kan vara dem som ska lösa problemet.

    –Man behöver ta tag i de chefer som sprider en toxisk känsla på alla nivåer, även de allra högsta nivåerna. Det kan också finnas problem med chefsrekryteringen som man behöver fundera över. Många av de tuffa chefer som står ut länge skapar många problem under sig, säger hon.

    Enligt Lotta Dellve behöver man skapa arenor där medarbetare och chefer kan kommunicera med varandra på ett bra sätt. Det kan handla om exempelvis veckomöten och regelbundna arbetsplatsträffar.

    – Det handlar om att skapa trygghet för en tillitsfull kommunikation med trygga grupper, trygga chefer och ett tryggt och säkert klimat där kritik tas på allvar. Det är grunden för att kunna lösa problemen, säger hon. 

    Men enligt Lotta Dellve behöver även de chefer som varit en del tystnadskulturen, bli lyssnade på.

    – De har kanske blivit dysfunktionella i det här avseendet därför att de har varit i en kultur väldigt länge där de lärt sig att det är bästa sättet att agera på. Det är så de har överlevt. Men för att kunna åtgärda problemen behöver man definitivt ta in någon utifrån eller från högre upp i organisationen som tar över ansvaret under en period. Det är de organisationer som gjort på det sättet som har lyckats bäst, säger hon.

    Fakta

    Tecken som pekar på ­tystnadskultur

    • En underförstådd gemensam uppfattning att tystnad är den lämpliga reaktionen på ­kritiska frågor.
    • Att det finns en rädsla för repressalier om man lyfter problem.
    • Att det finns en uppfattning att det är meningslöst att lyfta problem eftersom chefer/ledning ändå inte lyssnar.
    • Att medarbetare som vill lyfta kritiska frågor tystas av kollegor.
    • Att kritik som förs fram under arbetsplats­träffar och andra möten inte dokumenteras, hanteras och följs upp på ett korrekt sätt.


    Källa: Forskningsrapporterna Tystnadskultur på arbetsplatser och Den destruktiva loopen

     

    Åtgärder för att lösa problemen

    Lotta Dellve och Maria Fors Brandebo om åtgärder för att lösa problem med tystnadskultur:

    • Byt ut de chefer som sprider en toxisk stämning och som har bidragit till att skapa tystnadskultur. Dessa chefer saknar tillit och förtroende hos medarbetarna och kan inte vara med och lösa de problemen som de själva varit med att skapa.
    • Ta hjälp av en utomstående resurs eller chefer högre upp i organisationen under en övergångsperiod.
    • Skapa arenor för kommunikation som veckomöten, arbetsplatsträffar och skyddskommittémöten. Ta kritik på ­allvar och var noga med att dokumentera, åtgärda och återkoppla till med­arbetarna.
    • Skapa rutiner för att omhänderta situationer där medarbetare inte får gehör hos cheferna i ­linjen. Som att inrätta en visselblåsarfunktion och informera om hur den fungerar.
    • Räkna med att det kommer ta tid att återskapa tillit och förtroende i organisationen, ibland ett år eller mer.
    Ur arkivet: