I Officerstidningen nr 8/2019 kunde vi läsa rubriken ”Försvarsmaktens chefer har ett bra ledarskap!”. Det var Ledningsstabens personalavdelning på Högkvarteret som tog bladet från munnen i debatten kring dåliga chefer och deras inverkan på personalen. Vad vi ska förstå är att det pågår en positiv utveckling inom organisationen och att myndighetens chefer har ett gott ledarskap. Samtidigt förefaller den historiska utvecklingen vara betydligt mer blygsam än vad som sägs.
De senaste årens FM Vind-resultat har presenterats med följande rubriker på försvarsmaktens hemsida; ”Ökad stolthet och förtroende men även utmaningar” (2016), ”Medvind i förändringsarbetet” (2017), ”Ledarskapet starkt i Försvarsmakten” (2018) samt ”Ökad stolthet och förtroende i Försvarsmakten” (2019).
Rubrikerna signalerar en positiv utveckling, samtidigt har Officersförbundets medlemsundersökningar uppvisat en annan bild av hur personalen ser på verksamheten. Den positiva klangen är inte särskilt förvånande då organisationen genomsyras av ett positivt tankesätt där ”eländesforskning” undanbedes. Samtidigt sägs det att ”Försvarsmaktens personal ska lägga fokus på det som inte fungerar – detaljen som gör att det förväntade resultatet inte uppnås”. Således behöver vi ta på oss de kritiska glasögonen och granska vad våra undersökningar säger och även titta på vad de inte säger.
Under 2016, 2018 och 2019 poängteras att personalen är nöjda med ”den närmsta chefen”. Vad som inte framgår är att måttet för området ”ledarskap – närmaste chef” inte förändrats nämnvärt över de senaste åren. Däremot under 2016 och 2017 stärktes förtroendet för Försvarsmakten och dess ledning. Givetvis finns det positiva aspekter att ta med sig där trenderna blir tydligare, däremot är den ökningen minimal från föregående år då vi pratar om en ökning på omkring 2 procent. Förvisso en positiv utveckling men samtidigt en ökning som exempelvis kan förklaras av en tydligare ”aggressiv” informationskampanj internt.
Tittar vi på frågan som behandlar chefens förmåga att hantera konflikter inom gruppen kommer vi se att antalet som svarar skiljer sig med ett antal tusen svar (beroende på år) jämfört med övriga frågor. Det här fenomenet nämns enbart i en mening från årets undersökning gällande kategorin ”ovälkommet beteende”, vilket bland annat innefattar mobbning och kränkande särbehandling. Ett resultat som enbart minskat med en halv procent från föregående år.
Kritiken mot FM Vind kan formuleras på olika sätt. Det mest allvarliga är att resultatet inte publiceras för alla att ta del offentligt. En möjlig lösning skulle vara att publicera resultatet på den FM Vind-sida som tidigare fanns för 2018 års resultat. Det andra är antalet svarande. Svarsfrekvensen differentierar för mycket mellan frågor för att ses som tillförlitligt underlag inom ett antal områden. Det tredje berör hur snävt frågeställningarna är ställda. I stort ligger fokus på det närmsta ”arbetslaget” vilket gör det svårt att som medarbetare lyfta kritik mot nivån ovanför, som i allra högsta grad påverkar arbetsmiljön och hanteringen av konflikter.
Under fyra år har väldigt lite förändrats gällande den upplevda särbehandling som personalen upplever under sin tjänstgöring. Resultaten visar på en motstridighet i att det återfinns ett högt förtroende för närmsta chefen, samtidigt som färre svarar på frågan om chefen kan lösa konflikter på ett bra sätt. Det är värt att adressera istället för att återupprepa gamla rubriker.
