Utifrån ett perspektiv att behålla personal i Försvarsmakten är det flera olika faktorer som spelar in. Allt ifrån lön kopplat mot kompetens, till strategisk personalplanering. Jag väljer här att fokusera på en aspekt som är implementerbar direkt och utan någon egentlig ekonomisk kostnad. Nämligen ett synsätt på rörlighet för specialistofficerare i Försvarsmakten.
I Försvarsmakten förväntas du välja din specialistinriktning väldigt tidigt i karriären. För de flesta blir det i praktiken inte ett aktivt val. Detta eftersom du troligast söker till specialistofficersutbildningen inom samma område som du gjorde värnplikten.
Det beror bland annat på följande anledningar:
1) Du vet helt enkelt inte bättre och din bild av Försvarsmakten är begränsad.
Liknande läsning:
2) Det är det enda du har provat på och sannolikheten att ditt värnpliktsförband låter dig läsa för dem är större än att ett annat förband som du aldrig har tjänstgjort vid gör det. Förbandsandan påverlar troligen också ditt val.
Det som kan konstateras är att när du väljer ditt förhoppningsvis livslånga yrke och specialistinriktning, så har du inte mycket erfarenhet att gå på.
Att göra ett förbandsbyte i Försvarsmakten kan tyckas vara enkelt. Det borde inte vara svårare än att individen vill jobba på ett nytt förband och förbandet har ett behov av individen. En vinst både för Försvarsmakten som får en motiverad anställd och för yrkesofficeren som får jobba med något som vederbörande vill.
Men så enkelt är det tyvärr inte. När individen söker till ett nytt förband och förbandet vill anställa denna så skickas en hemställan via personalförsörjningsnämnden, PFN, till individens nuvarande förband. I svaret på hemställan kan förbandet skriva i stort sett vad som helst. Att det bejakas, avslås, bejakas men bara under en kortare period på något år, och så vidare. Det kan bli en form av kohandel där avsändande förband har makten och inte vill bli av med sin anställde, vilket är vanligt förekommande.
» Det kan bli en form av kohandel där avsändande förband har makten och inte vill bli av med sin anställde, vilket är vanligt förekommande. «
Med ovanstående ingångsvärden kan vi bygga följande scenario. En individ har genomgått specialistofficersutbildningen, SOU, och jobbat några år på sitt hemförband. Efter några år upptäcker individen att även om vederbörande trivs i arbetslaget så finns det en annan befattning i Försvarsmakten på ett annat förband som individen skulle vilja jobba med istället och söker dit. Förbandet vill ha individen och skickar hemställan och får som svar att det beviljas under två år, sedan ska individen återvända. Om förbanden inte är överens går det att lyfta frågan till Försvarsmaktens centrala PFN där beslutet tas om förbandsbyte eller ej. Ska detta verkligen behövas?
De förbandschefer jag pratat med brukar hänvisa till två saker som gör att de begränsar/hindrar individen att gå vidare till nytt förband.
1) De behöver personal och genom detta sätt så syns det även uppåt i organisationen att de inte har råd att släppa den personal de har.
2) De vill ha rätt individ på rätt plats. Och nu när vi har en specialist som har jobbat flera år inom en funktion så är den kanske en av de mest kunniga i sitt område på sin enhet. Detta innebär även, kopplat till personalbristen, att individen i nuläget är viktig för att förbandet ska kunna lösa sina uppgifter.
Utifrån ovanstående vill jag påstå följande:
1) Alla förband i Försvarsmakten har i dag en personalbrist och kommer att ha det under en lång tid framöver då vi är i en tillväxt med ett begränsat antal värnpliktiga.
2) Rätt individ på rätt plats är när individens egen inre motivation stämmer överens med ett behov Försvarsmakten har (på lång och kort sikt), inte bara enskild organisationsenhet (på kort sikt).
Jag upplever att detta är mest vanligt förekommande när förbandet har en uppgiftsinriktad förbandschef, i kombination med en personalfunktion som helt består av civilanställda utan någon militär kompetens.
Med detta sagt så ska jag givetvis inte dra alla över en kam, utan det finns också många goda förebilder. Både förbandschefer och civilanställd HR-personal med ett, enligt mig, sunt synsätt och bra avvägningsförmåga kopplat mot personal och uppgifter. Men om ett förband saknar denna avvägningsförmåga så är det ett förband för mycket, menar jag. Även om situationen är föränderlig, då synsättet ofta sitter hos personalen på befattningar som byts kontinuerligt.
I ett behållaperspektiv så behöver vi tänka mer långsiktigt än vad vi gör i dag. Omvärlden är föränderlig precis som individen. Nya intressen kommer, en personlig mognad eller en chans att göra något annat uppenbarar sig. Försvarsmakten behöver kunna ta hänsyn till oundvikliga förändringar och inte anta att bara för att du läst SOU inom en viss inriktning så kommer du hela ditt yrkesliv stanna kvar i detta område. Det är i många fall först efter tio år i Försvarsmakten som du har tillräckligt stora insikter om organisationen och dig själv som du vet vilken specialistinriktning du vill ha resterande del av karriären. Detta behöver organisation vara öppen för och uppmuntra i stället för att förhindra. Gör vi inte det så kommer det att vara en förlust, både för förbandet och för individen på längre sikt.
» Att tillfälligt förlora kompetent personal i ett område innebär inte endast en förlust för förbandet. Fördelen är att vi bygger ett mer robust försvar på längre sikt. «
Det är viktigt att förbanden löser sina uppgifter och det är givetvis avgörande att ha personal med rätt kompetens på rätt befattningar för att lösa uppgifterna. Men det är ett kortsiktigt perspektiv som bara täcker behovet här och nu. Ett behov som dessutom aldrig kommer att minska. I krig kommer vi att ta förluster. Då måste organisationen vara robust nog och ha kreativitet för att lösa uppgifter trots att personal på viktiga befattningar saknas.
Jag uppmanar förbanden att se detta som en övning, en utbildning, ett sätt att hantera krigets problem och kunna prioritera. Att tillfälligt förlora kompetent personal i ett område innebär inte endast en förlust för förbandet. Fördelen är att vi bygger ett mer robust försvar på längre sikt. Vi tvingas utbilda nya medarbetare inom funktionen samtidigt som vi har medarbetare med erfarenhet inom funktionen, men som nu tjänstgör på andra förband. Vi lägger inte alla ägg i samma korg, utan kan vid behov prioritera om personal om det skulle krävas.
Jag började själv min specialistkarriär 2009 med examen inom ledningssystem. I dag, 14 år senare, har jag jobbat med en annan inriktning under fem år och är fanjunkare. Skulle min ledningssystemkompetens (även om den börjar bli lite ringrostig) behövas i en krigssituation, kommer min startsträcka vara betydligt kortare än om man lär upp någon helt ny. Nu känns det som jag hittat hem och funnit min plats i Försvarsmakten. Jag jobbar inom ett område jag brinner för och vill vara en del av att utveckla. Jag hoppas alla anställda har samma känsla, för då är du rätt individ på rätt plats. Dessvärre möter jag ibland kollegor som vet vart de vill jobba, men där hemförbandet begränsar eller hindrar dem i detta. Detta gynnar inte förbandsandan, individen eller myndigheten.
» Låt inte hemförbanden bestämma om en individ ska få göra förbandsbyte eller inte. Låt detta vara en fråga mellan anställande förband och individen. «
Individer med drivkraft, personlig integritet och hög initiativförmåga kommer att lösa dessa situationer oavsett vad hemförbandet säger. I vissa fall blir individen civil, i andra fall så säger individen upp sig för att sedan ta anställning igen, men denna gång på förbandet som individen vill till. Ska det vara nödvändigt att säga upp sig i Försvarsmakten för att få jobba på det förband man vill? Att ha processer som både möjliggör för och tvingar individen att kringgå dessa är för mig ett tecken på ett tydligt feltänk.
Jag vill se en försvarsmakt där vi tänker långsiktigt. Det är dags att se över vilket synsätt vi har på specialister och andra personalkategorier och höjer blicken till försvarsmaktsnivå, i stället för enskild organisationsenhet. Låt inte hemförbanden bestämma om en individ ska få göra förbandsbyte eller inte. Låt detta vara en fråga mellan anställande förband och individen. Låt hemförbandet i stället fortsätta bestämma om placeringar inom eget förband och kommenderingar.
Här önskar jag att försvarsmaktsledningen och försvarsgrenscheferna hjälpte förbandscheferna genom att se över vissa avtal och processer som berör ovanstående frågor. Trots allt är en god anda (det vill säga moraliska faktorer) också en krigföringsförmåga som man inte ska ta lätt på. En förmåga som byggs upp över tid och där grunden läggs i fredstid. Låt oss gemensamt nå ett så gott resultat som möjligt genom att ha rätt personal på rätt plats när kriget kommer. såväl för Sveriges som uppgiftens och individens skull.
