I början av juni fastställdes personal- och kompetensförsörjningsplanen för 2025–2035. Den består av två delar med tillhörande bilagor som dels ger en nulägesbild, dels beskriver vägen framåt med konsekvensanalyser, riskbedömningar och ett åtgärdspaket med 75 punkter. Enligt Försvarsmaktens beräkningar kommer organisationen vara volymmässigt personalförsörjd till 2030 och kompetensmässigt uppfylld i alla delar år 2035.
Men för att prognoserna ska slå in krävs att ett antal antaganden förverkligas och att de åtgärder som föreslås också genomförs och får önskad effekt, förklarar överstelöjtnant Carl-Magnus Svensson som är chef för personalförsörjningssektionen på Försvarsstabens genomförandeenhet.
– Det viktiga är att vi är ärliga med våra antaganden så att statsmakten och våra chefer kritiskt kan granska dem, och det tycker jag att vi har varit. Vi beskriver läget som det är, men också de risker som finns på kort och lång sikt, säger han.
Nulägesanalysen målar en bild av en organisation med för lite personal och brist på kompetens, framför allt inom områden som ledning, logistik och teknik. En av de mest centrala frågorna att lösa är den om bristen på befäl. Dagens cirka 9 700 yrkesofficerare räcker inte för att fylla organisationen. Samtidigt väntar stora pensionsavgångar de närmaste fem åren i kombination med kraftig tillväxt.
Det viktiga är att vi är ärliga med våra antaganden så att statsmakten och våra chefer kritiskt kan granska dem.
Dessutom har behovet av yrkesofficerare till centrala Natostaber skrivits upp, från 250 till 300. Därutöver ska Natoinsatser som FLF i Lettland bemannas liksom försvarsgrensspecifika kommandon inom försvarsalliansen, vilket sammantaget väntas kräva ytterligare cirka 75 yrkesofficerare, enligt Carl-Magnus Svensson.
För att ekvationen ska gå ihop krävs alltså att en rad premisser besannas och att åtgärder genomförs. Bland annat förutsätts ett fortsatt högt söktryck till Officersprogrammet och andra yrkesofficersutbildningar. Planeringen utgår också från att runt 40 procent av befintliga yrkesofficerare fortsätter sin tjänstgöring två år efter pension, ett antagande som baseras på dagens situation.
För att lösa bristen på yrkesofficerare kan vissa befattningar komma att kravsättas och bemannas med en lägre grad, samtidigt som karriärvägarna uppåt ska snabbas på. Tiden i olika befattningar föreslås ligga på en miniminivå för att snabbare trycka juniora officerare uppåt i organisationen.
Liknande läsning:
– Man bör nog inte hoppa över ledningsnivåer, som exempelvis plutonchefsnivå, men man behöver kanske inte vara där i sex år som taktisk officer. Kanske är det inte nödvändigt att alla måste vara kompani- eller skvadronchef, utan att det räcker med att tjänstgöra på de nivåerna för att kunna gå vidare i systemet, säger Carl-Magnus Svensson.
Ytterligare åtgärder som föreslås är att ersätta vissa befattningar som idag är militära med civil personal liksom att överlåta vissa uppgifter till värnpliktiga befäl.
Med de åtgärder som planeras, finns det inte en risk att Försvarsmakten tappar i militär kompetens?
– Vi menar att de befattningar som kräver militär kompetens också ska ha det, men för att vara ekonomichef eller pressekreterare behöver man inte ha gått Officersprogrammet, säger Carl-Magnus Svensson.
För att ytterligare avhjälpa personalbristen behöver reservofficerarna inkluderas i organisationen. Försvarsmaktens behov om 5 200 reservofficerare är numerärt redan uppfyllt, men många av dem har inte tjänstgjort på länge och antalet reservofficerare som är tjänstgöringsbara är oklart. Enligt planeringen ska reservofficerarna krigsplaceras snarast möjligt och cirka 15 procent av befattningarna inom Nato förutsätts kunna bemannas med reservofficerare.
– Reservofficerskollektivet står för en väldig massa kompetens och att 30–40 av dem skulle vara intresserade av att tjänstgöra inom Nato, tror vi är ett rimligt antagande, säger Carl-Magnus Svensson och fortsätter.
– Utifrån arbete och familjeliv är det förstås inte för alla, men vi tror att intresset finns. Det som återstår för oss är att förenkla regelverket så att det blir möjligt att tillsätta Natobefattningar med reservofficerare och att skapa förutsättningar för dem genom en stabsutbildning.
Såväl antalet hemvärnssoldater som andra frivilligt tjänstgörande behöver bli fler för att Försvarsmaktens organisation ska vara personellt uppfylld till 2035.
Foto: Antonia Sehlstedt / Försvarsmakten
Även antalet frivilligt tjänstgörande förväntas öka. Hemvärnet behöver rekrytera och/eller behålla fler i sin organisation samtidigt som gruppen övriga frivilliga förväntas gå från dagens 500 till 3.200 år 2035. Dessa ska tillföras via frivilligorganisationer som exempelvis Försvarsutbildarna, Sjövärnskåren och Svenska Lottakåren. Inom kategorierna anställda behöver antalet GSS/K (kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän) bli fler. För att klara behovet till 2030 behöver GSS/K stanna sex månader längre än idag i Försvarsmakten och ytterligare 250 behöver anställas på årlig basis.
Inom kompetensförsörjningen konstateras att det finns omfattande brister. För att åtgärda dem ska styrningen mot bristkompetenser bli tydligare inom grund- och yrkesofficersutbildningar, men även dagens yrkesofficerare kan behöva ställa om, enligt Carl-Magnus Svensson.
– Under lång tid har man kunnat jobba med det man är mest intresserad av, det har varit ett styrande behov. Men den hårda klappen i det här paketet är att vi övergår till en personalförsörjning utifrån arbetsgivarens behov av kompetens. Just nu ser arbetsgivaren ett behov av fler yrkesofficerare inom teknik, ledningssystem och logistik och då måste man styra mot det i utvecklingssamtal och coaching.
Han säger att ett större antal officerare kommer behöva göra karriär på bredden och djupet, likt specialistofficerarna.
– De flesta officerare kommer att stanna som majorer och de flesta specialistofficerare kommer att vara fanjunkare. På de nivåerna är behoven som störst. Men det betyder inte att du ska sluta utvecklas bara för att du uppnått den graden. Istället ska du bredda dig och göra karriär horisontellt.
För att göra en karriär på bredden mer attraktiv kan det krävas vissa ekonomiska incitament, enligt Carl-Magnus Svensson.
– Ytterst är lön och andra ersättningar en fråga för myndighetens personaldirektör och arbetsmarknadens parter och vi har inte tittat på lönefrågan. Men det vi kan konstatera är att inom bristkompetenser kan det komma att krävas ekonomiska incitament.
Ska man jobba i ett cyberförband är det kanske inte nödvändigt att ta 100 kilo i bänkpress.
Han berättar att man utreder olika typer av premiesystem, ett arbete som väntas bli klart senare under hösten.
– När jag började i yrket var det officersbrist och då fick man ett belopp i samband med examen från officersutbildningen. Efter fyra år, om man var kvar i yrket, fick man ett belopp och efter åtta år ytterligare ett belopp. Det här är som sagt bara ett exempel, men framåt årsskiftet kommer jag att kunna ge ett tydligare svar på om ett premiesystem är aktuellt och hur det i så fall ska se ut, säger Carl-Magnus Svensson.
Försvarsmakten har en uttalad ambition att öka andelen kvinnor i organisationen, men även om kvinnorna förväntas bli fler till antalet under kommande år finns en överhängande risk att andelen minskar, enligt de analyser som genomförts. Färre kvinnor än män lever upp till kravprofilerna vid mönstring och kvinnor tenderar att oftare sluta i Försvarsmakten än sina manliga kollegor.
– Vi jobbar aktivt med den här frågan, bland annat genom att se över kravprofiler. Vi ska inte sänka kraven där de är befogade, men ska man jobba i ett cyberförband är det kanske inte nödvändigt att ta 100 kilo i bänkpress. Vi fortsätter också att arbeta aktivt mot ovälkommet beteende. I grunden är det en ledarskapsfråga, från lokal nivå ändå upp till ÖB.
Enligt Carl-Magnus Svensson är det viktigaste med personal- och kompetensförsörjningsplanen att den är realiserbar och väl grundad i verkligheten. Krigsorganisationen måste vara både relevant och försörjningsbar för att fylla sin funktion, säger han.
– Annars blir det bara luftslott och att låtsas som att vi lever i en drömvärld mår varken politiker, arbetstagare eller myndigheten bra av. Jag brukar lite elakt säga att ingen kan försvara ditt luftslott med rosa enhörningar. Självbedrägeri är inget vi ska ägna oss åt.
Samtidigt slås det fast i planeringen att det saknas en fullständig bild av kompetensläget i Försvarsmakten. Bristerna ska främst bero på den mängd it-system som används i sammanhanget och att dessa system inte är integrerade med varandra. Därmed går det inte att få en säkerställd helhetsbild av kompetensläget.
– Så är det. Men vi måste göra en plan utifrån det vi vet idag och utifrån vissa antaganden, annars har vi ingenting att arbeta vidare med. Däremot kommer planen att behöva justeras efterhand, säger Carl-Magnus Svensson.
Fakta
Urval av ”samlade nulägesobservationer” i Försvarsmaktens personal- och kompetensförsörjningsplan 2025–2035:
• Många inom specialiserade kompetensområden känner sig inte uppmärksammade och hörda i kompetensförsörjningsfrågor.
• Försvarsmakten har förmågekritiska bristkompetenser, främst inom ledning, teknik och logistik.
• Styrningen av kompetensförsörjningen är otydlig och kortsiktig. Rådande OrgE-perspektiv kan leda till suboptimering av myndighetens kompetensförsörjning.
• Karriärvägar och utvecklingsmöjligheter är ofta otydliga. Ibland saknas incitament för att ta nästa steg i karriären.
• Lön och ersättning skulle kunna användas på ett mer attraktivt sätt för att stödja kompetensförsörjningen.
• Det finns en övertro på att ökad värnplikt direkt löser kompetensförsörjningen.
• Inom vissa kompetensområden som teknik, ledning och logistik är det en större utmaning att behålla personal än att rekrytera ny.
Källa: FM 2024-20173:1
