Under de gångna månaderna har vi kunnat följa den debatt om tystnadskultur i Försvarsmakten som utspelat sig i media och sociala media. Vi har även kunnat ta del av beskrivningar av det allvarliga omvärldsläget, och överbefälhavarens devis ”allt för krigsförbanden”.
I Officerstidningens temanummer om tystnadskultur säger överste Jonas Karlsson, ställföreträdande personaldirektör i myndigheten, att ledningen och ledarskapets ansvar är centralt i arbetet med att motverka tystnadskultur. Försvarsmaktsförvaltare Rickard Wilhemsson har på X skrivit att det ska råda ”total nolltolerans” mot tystnadskultur.
Vi har även i ett antal artiklar i Officerstidningen kunnat läsa om situationen vid vårt förband FM undsäkC och hur våra chefer ställer sig oförstående till den tystnadskultur och destruktiva arbetsmiljö som påvisats i FM Vind pulsmätning, vid Säkerhetsinspektionens besök, samt i en mängd artiklar och inlägg i såväl etablerade som sociala media (Officerstidningen, Militär Debatt, @taktisk på Instagram).
I studien Tala om tystnad (Sociologisk Forskning 62 nr 3, 2025) har forskarna Anna Stevenson och Anna-Karin Wyndhamn undersökt hur begreppet tystnadskultur används som ett maktverktyg. Begreppet, menar forskarna, är därför inte en neutral beskrivning av organisatoriska förhållanden utan en aktiv komponent i maktförhandlingar. Inom Försvarsmakten förefaller det finnas en mängd olika tolkningar av vad ordet tystnadskultur innebär, och vi kan här tala om så kallat concept creep, där ord används brett och gradvis får en otydligare innebörd. För att undvika att fastna i detta maktspel är det inte tystnadskulturen som är i fokus i denna text, utan det faktiska läget vid vårt förband.
Centrumets modiga arbetsmiljöhandläggare, Cina Enhorn, har skrivit en insiktsfull text om hur polariseringen i fråga om situationen FM undsäkC enbart har en enda vinnare: fienden i öst. Hon anför, med stöd i forskning, att det första steget till att ena organisationen är att öppna för en dialog istället för att debattera. Vi instämmer helt, och tycker det är oerhört sorgligt att vår förbandsledning bemöter beskrivningar av våra upplevelser med att förminska dem till något som beror på bland annat ”kriget i Ukraina” och ”ökade uppdrag” (Officerstidningen nr 6, 2025). Den inställning som förbandsledningen har till sina medarbetares perspektiv kan inte beskrivas som annat än kränkande.
Vi vet att många fler med oss upplever psykologisk otrygghet, och känner en djup förfäran över att det tillåts fortgå år efter år.
Vi vill här lyfta fram hur vi ser på och känner inför den rådande situationen vid förbandet, och vi utmanar ledningen att lyssna och aktivt försöka förstå. Vi är ledsna och förfärade över hur den allvarliga och ohälsosamma situationen vid vårt förband tonas ned av chefer i ledande befattning och bortförklaras med ”enstaka missnöjda individer”, när vi med gemensamma krafter tillsammans kunnat sammanställa över 60 enskilda berättelser från nuvarande eller tills nyligen anställda som under de senaste tre åren behandlats antingen lagvidrigt eller på ett sätt som tydligt strider mot myndighetens värdegrund.
De senaste två åren har det genomförts fem arbetsmiljöutredningar vid fyra olika avdelningar vid FM undsäkC. Detta allvarliga läge har en negativ påverkan på medarbetarnas fysiska hälsa. Vi ser tyvärr att chefer och ledning inte tar utrednings- och åtgärdsansvar för vare sig indikerade eller redan konstaterade arbetsmiljöproblem. Strukturella och organisatoriska problem hanteras som individproblematik och åtgärdas därmed inte på ett bra sätt, vilket leder till ytterligare ohälsa hos fler individer. Oroande nog har vi just nu eller tills nyligt sammanlagt minst sju sjukskrivna kollegor vid minst tre olika enheter, som alla drabbats av ohälsa orsakad av arbetsmiljön. Utöver dessa vet vi också om flera kollegor vid olika enheter som sökt vård för ohälsa orsakad av sin arbetsmiljö, men som inte vågar sjukskriva sig av rädsla att drabbas av repressalier eller social utfrysning.
Vi räknar dessutom till över tio före detta kollegor som alla uppgett att de valt att lämna arbetsplatsen på grund av den dåliga arbetsmiljön. Vi anser att vi i och med detta kan påvisa en systematik som har tydlig grund i en ohälsosam organisationskultur. Vi vet att många fler med oss upplever psykologisk otrygghet, och känner en djup förfäran över att det tillåts fortgå år efter år. Samtidigt läser vi i intervjun i Officerstidningen hur vår förbandsledning säger att ”vi känner inte igen oss i den negativa bild som målas upp”. Detta oroar oss, och vi misstänker att en bidragande orsak till ohälsan hos oss är att våra chefer helt avstår från att rapportera en ärlig bild av hur verksamheten faktiskt ser ut.
Vi har flera exempel på hur flera olika chefer, vid flera olika tillfällen, valt att rapportera bättre värden än det faktiska läget. Allt detta sammantaget upplever vi att vi arbetar i en organisation där medarbetares hälsa förefaller offras till förmån för chefernas egna karriärer.
Vi kan inte undgå att notera att de företrädare vid förbandet som ihärdigt framhärdar att talet om missnöje och tystnadskultur har sitt ursprung hos ett fåtal missnöjda och högljudda individer, förefaller vara samma personer som har något att förlora på att erkänna problemen; exempelvis prestigeförlust, karriärfluktuationer eller utebliven befordran.
Vi undrar vilken kompetens vi som centrum ska uppbära, när den konstant och målmedvetet urlakas. Vi har under många år kunnat se att kunniga medarbetare med mångårig erfarenhet inom sitt kunskapsområde ska ersättas, enligt av de öppet publicerade platsannonserna, av individer där kvalifikationerna för tjänsten inte innefattar tillämplig kunskap inom underrättelse- och säkerhetstjänst. Vi oroar oss för de långsiktiga effekterna av detta, i kombination med en destruktiv kultur där medarbetare blir marginaliserade om de uttrycker åsikter som avviker från ledningens.
Vi har alla utsatts för repressalier efter att vi uttryckt vår uppfattning när den skiljer sig från ledningens och våra chefers.
Vi ser att väldigt få av de chefer som leder verksamheten har reell erfarenhet och kunskap inom vårt kompetensområde. Därtill ser vi flera exempel på hur kompetensbärande medarbetare inte har tillåtelse att utöva sin expertis, för att chefen ska kunna utöva kontroll. Vi har många exempel på hur chefer i skrämmande många fall uttalat och medvetet väljer att bortse från beredda underlag och väl underbyggda argument som förs fram av de underställda nära verksamheten, för att i stället fatta beslut utifrån sin egen känsla.
Vi är medvetna om att våra åsikter som uttrycks i den här texten inte delas av alla vid förbandet, och vi vill lugna cheferna med att det är normalt. En sund organisation rymmer många perspektiv och upplevelser – det är något bra. Som Cina skriver i sin text, det första steget mot att nå en lösning är att vi närmar oss varandra. Ett första steg i detta tycker vi är att chefer och ledning faktiskt tar oss medarbetare på allvar, tar hänsyn till de åsikter och perspektiv som finns hos oss som arbetar nära verksamheten och fullt ut erkänner den problematik som påvisats gång efter annan.
Vi är inte ”en enstaka, högljudd, missnöjd individ”. Vi är en grupp individer som står bakom denna text. Vi skiljer oss åt i fråga om kön, ålder, tjänstegrad, tjänsteställning och anställningsform. Det som förenar oss är att vi alla är anställda vid FM undsäkC, och vi har alla drabbats av den påtagligt närvarande problematiken som finns vid vår gemensamma arbetsplats. Vi har alla utsatts för repressalier efter att vi uttryckt vår uppfattning när den skiljer sig från ledningens och våra chefers. Därför vågar vi inte skriva ut våra namn, särskilt inte eftersom det finns indikationer på att våra chefer inte följer lagen om efterforskningsförbud.
Vi undrar om stridskraftsledningen reflekterat över vilken påverkan som vår situation har på dels tjänstegrenen men framför allt på krigsförbanden, som av överbefälhavaren är utpekade som det absolut viktigaste i vår verksamhet?
Flera medarbetare vid Försvarsmaktens underrättelse- och säkerhetscentrum
Ledningen vid FM undsäkC har avböjt en replik.
